Po 50. roku życia coraz trudniej o awans. Młodsi też nie mają lekko

Wiek coraz częściej działa jak filtr

Na rynku pracy spotyka się dziś nawet pięć pokoleń, ale nie wszystkie mają takie same szanse. Z raportu ADP Research „People at Work 2026” wynika, że różnice między generacjami w ocenie własnych perspektyw zawodowych i bezpieczeństwa finansowego są wyraźne, a dla firm stają się coraz większym wyzwaniem.

Najmłodsi częściej wierzą, że poradzą sobie zawodowo i że rozwiną nowe kompetencje. Z kolei osoby po 55. roku życia znacznie gorzej oceniają zarówno swoją sytuację finansową, jak i możliwość awansu.

W Polsce najlepiej swoje umiejętności oceniają pracownicy w wieku 18-26 lat – tak uważa 20 proc. badanych. Niewiele mniej, bo 19 proc., wskazuje grupa 27-39 lat. Wśród osób w wieku 40-64 lat odsetek ten spada do 16 proc.

Finanse pod presją, zwłaszcza przed emeryturą

Różnice mocno widać też w pytaniu o pieniądze. Na świecie tylko 10 proc. osób w wieku 55-64 lat zdecydowanie dobrze ocenia swoją sytuację finansową. W grupach dwudziesto- i trzydziestolatków jest to po 19 proc.

W Polsce rozjazd jest jeszcze większy: co piąty dwudziestolatek, czyli 20 proc., mówi, że jest w stanie zaspokoić swoje potrzeby finansowe. Wśród badanych w wieku 55-64 lat taką odpowiedź daje już tylko 5 proc.

Podobnie wygląda ocena wsparcia ze strony pracodawców. Co piąty pracownik w wieku około 20 lat, czyli 19 proc., mówi, że otrzymuje konkretne inwestycje w rozwój kompetencji. W najstarszej grupie tak odpowiada jedynie 10 proc.

Awans coraz rzadziej trafia do doświadczonych

W polskich firmach po czterdziestce coraz trudniej o kolejny krok w karierze. W badaniu „People at work” wyższe stanowisko w ostatnim roku otrzymała połowa najmłodszych ankietowanych. W grupie 40-54 lat było to 27 proc., a wśród osób 55+ już tylko 19 proc.

Pesymizm widać także w ocenie szans na najbliższy rok. W Europie pozytywnie swoje możliwości awansu widzi tylko co czwarty pracownik po 40. roku życia. W grupie +55 ten odsetek spada do 13 proc. W Polsce wyniki są identycznie niepokojące: 26 proc. i 13 proc.

Inaczej jest w części krajów Azji, Afryki i Ameryki Łacińskiej. W Egipcie awans otrzymało aż 77 proc. pięćdziesięciolatków, w Indiach 69 proc., a w Turcji 54 proc. dojrzałych pracowników.

Nie tylko starsi są oceniani przez pryzmat stereotypów

Problem nie dotyczy wyłącznie ageizmu. Młodsi kandydaci również mierzą się z uprzedzeniami, często słysząc, że są zbyt niedoświadczeni. Z kolei osoby po 50. roku życia bywają postrzegane jako mniej elastyczne technologicznie. W praktyce obie grupy tracą szanse na pracę, rozwój i awans.

Według danych z raportu HRM Institute „(Nie)widzialni pracownicy 2026” co najmniej 1/3 badanych osobiście doświadczyła ageizmu lub adultyzmu w relacji z pracodawcą. 40 proc. widziało takie zjawiska w swoich organizacjach.

Badani rekruterzy przyznali też, że w procesie rekrutacji pojawiają się u nich pytania o wiek kandydata: jak długo zostanie w firmie, czy dogada się z zespołem i czy nadąża technologicznie. Co trzeci ankietowany rekruter przyznał, że zauważył u siebie kierowanie się stereotypami przy wyborze osoby do pracy.

Starszy pracownik to nie kłopot, tylko zasób

Eksperci podkreślają, że różnorodne wiekowo zespoły mogą działać lepiej, jeśli firma umie dobrze wykorzystać ich potencjał. Najstarsi pracownicy rzadziej niż młodsi doświadczają silnego stresu. Blisko połowa, czyli 48 proc. osób w wieku 65 lat i więcej, oraz 32 proc. osób w wieku 55-64 lat deklaruje, że negatywne napięcie związane z pracą pojawia się u nich rzadziej niż raz w miesiącu.

Jednocześnie pracownicy po pięćdziesiątce wykazują podobny poziom zaangażowania i poczucia sensu pracy jak młodsi koledzy. Do tego dochodzą doświadczenie, spokój, lojalność i umiejętności interpersonalne.

– Dziś w pracy spotykają się regularnie przedstawiciele pokolenia Z, milenialsów, X i boomerów. Sporadycznie i raczej przy dorywczych zajęciach zdarzają się również alfy. Choć tak zbudowane zespoły oznaczają większą rozpiętość oczekiwań wobec miejsca pracy, to sama różnorodność talentów jest niewątpliwie zaletą. Młodsi pracownicy często wnoszą świeże pomysły i nowoczesne kompetencje, z kolei starsi oferują cenne doświadczenie, spokój i lojalność jako wzór zachowań – mówi Katarzyna Topczewska, senior HR Business Partner w ADP Polska.

Jak dodaje, warto rozwijać mentoring międzypokoleniowy i miejsca do wymiany wiedzy, bo to poprawia współpracę, przyspiesza rozwój kompetencji i zwiększa produktywność.

Co mówią dane z Polski

Na krajowym rynku sygnały ostrzegawcze są już wyraźne. Raport „Równość szans na polskim rynku pracy 2025” autorstwa Staffly pokazuje, że 54,1 proc. badanych wskazuje wiek jako główną przeszkodę w równości szans. 39,1 proc. przyznaje natomiast, że doświadcza dyskryminacji ze względu na płeć, a wśród kobiet dotyczy to 54 proc. respondentek.

Według prezeski Jobhouse Natalii Bogdan pracodawcy powinni potraktować to jako ostrzeżenie. Jej zdaniem same deklaracje czy procedury nie wystarczą, jeśli kandydaci i pracownicy nie czują się traktowani równo.

– Jeśli chcemy budować dojrzały rynek pracy, musimy mówić otwarcie o patologiach w rekrutacji i systematycznie wdrażać narzędzia, które zamienią dobre intencje w konkretne działania – ocenia Natalia Bogdan.

W praktyce oznacza to jedno: firmy, które chcą zatrzymać ludzi na dłużej, nie mogą pozwolić sobie na cichy filtr wieku. Bo to właśnie on sprawia, że jedni zbyt wcześnie stają się „za starzy”, a drudzy od początku słyszą, że są „za młodzi”.