22% uczestników badania przyznało, że doświadczyło dyskryminacji ze względu na wiek, a 42% było świadkami takich sytuacji. Problem ageizmu najczęściej dotyka najmłodszych pracowników.
W polskich organizacjach coraz częściej można spotkać osoby reprezentujące różne pokolenia, co jeszcze niedawno było rzadkością. Najnowsze statystyki ukazują, że 36% pracowników pracuje w zespołach złożonych z dwóch pokoleń, 35% w takich z trzema, a 29% ma do czynienia nawet z czterema pokoleniami w swoim otoczeniu. Oznacza to, że różnorodność pokoleniowa stała się powszechnym zjawiskiem na rynku pracy, a wkrótce dołączą do niego również najmłodsze osoby z pokolenia Alfa.
Wbrew powszechnej narracji na temat konfliktów międzypokoleniowych, badania przeprowadzone przez Job Impulse pokazują, że to nie jest przeważający temat. Aż 56% ankietowanych uznaje historie o ciągłej "wojnie pokoleń" za przesadzone. Przeciwnego zdania jest 30% uczestników badania, natomiast 14% nie wyraża jednoznacznej opinii. Uczestnicy w różnym wieku także potwierdzają, że nie dostrzegają realnych sporów. Wśród baby boomersów 64% uważa, że konflikty pokoleniowe są wyolbrzymione, a 60% przedstawicieli pokolenia X zgadza się z tym stwierdzeniem. Wśród milenialsów oraz członków pokolenia Z wskaźnik ten również przekracza połowę.
Większość badanych zauważa, że różnice między przedstawicielami różnych pokoleń są dostrzegalne, ale nie są one podstawą konfliktów. 82% ankietowanych twierdzi, że obserwuje je przynajmniej od czasu do czasu, a 39% dostrzega je często lub bardzo często. – W kontekście relacji międzypokoleniowych narosło wiele uproszczeń i stereotypów, które niejednokrotnie wspierają medialne narracje oraz dyskusje w internecie. Mimo że stereotypy pokoleniowe są dostrzegalne, badania pokazują, że wiek rzadko jest prawdziwym źródłem problemów. W praktyce znacznie większą rolę odgrywają metody zarządzania, organizacja pracy oraz jakość komunikacji w zespole – podkreśla Łukasz Koszczoł, prezes Job Impulse.
Analiza wyników wskazuje, że różne pokolenia w odmienny sposób postrzegają źródła tych różnic. Dla przedstawicieli pokolenia Z kluczowym czynnikiem różnicującym są umiejętności technologiczne, na co wskazuje 54% respondentów z tej grupy. Z kolei baby boomersi najczęściej zwracają uwagę na różnice w podejściu do pracy, co podkreśla 74% z nich. Z perspektywy ogółu badanych, różnice dotyczą głównie kwestii praktycznych związanych z codziennym funkcjonowaniem w pracy.
Choć oficjalnie zaprzecza się istnieniu otwartego konfliktu pokoleń, codziennie można zaobserwować obecność pewnych stereotypów. Jeden z nich dotyczy młodszej generacji, którą 63% ogółu badanych postrzega jako roszczeniową i nielojalną. Opinie te są najbardziej rozpowszechnione wśród przedstawicieli pokolenia X i baby boomersów, gdzie 70% badanych popiera to stwierdzenie, w porównaniu do 47% ludzi z pokolenia Z, którzy się z tym nie zgadzają. Drugie z tych uprzedzeń odnosi się do starszych pracowników, 46% respondentów postrzega ich jako nieelastycznych i zaawansowanych technologicznie. Ta opinia jest szczególnie popularna wśród młodszych pokoleń – zgadza się z nią 55% przedstawicieli generacji Z oraz 51% milenialsów, podczas gdy 64% najstarszych pracowników uważa te zarzuty za całkowicie nieuzasadnione.
Łukasz Koszczoł zwraca uwagę, że umacnianie takich uproszczeń może skutkować niedostatecznym wykorzystaniem potencjału pracowników. Młodsze pokolenia bywają oceniane przez pryzmat stereotypów, a doświadczenie starszych nie zawsze jest odpowiednio doceniane. Tymczasem z badań wynika, że 22% badanych doświadczyło dyskryminacji z powodu wieku, a 42% było świadkami takich sytuacji.
Interesujące jest, że zjawisko ageizmu najczęściej dotyka najmłodszych pracowników – w pokoleniu Z 38% osób przyznaje się do osobistych doświadczeń związanych z dyskryminacją ze względu na wiek, podczas gdy w starszych grupach ten procent jest znacznie niższy, a wśród baby boomersów wynosi 13%.
– Wyniki naszych badań ukazują złożoność relacji międzypokoleniowych w środowisku pracy. Wskazują na to, że spory w polskich firmach rzadko dotyczą samego wieku, a napięcia są często wynikiem odmiennych stylów działania. To diametralnie zmienia postrzeganie sytuacji i dostarcza wskazówek, jak unikać konfliktów. Dla menedżerów to bardzo dobra wiadomość: prawdziwe różnice można efektywnie zarządzać, wieku – nie. Kluczowe dla sukcesu staje się elastyczność, przejrzysta komunikacja oraz odpowiedzialność w zespołach. To jednoznaczny sygnał dla nowoczesnych przedsiębiorstw, aby przestały oceniać talenty przez pryzmat daty wydania dowodu osobistego, a zaczęły zarządzać kompetencjami oraz umiejętnościami. Różnorodność wiekowa w zespole nie jest ani chwilowym kryzysem, ani problemem do rozwiązania. Wręcz przeciwnie – to jeden z najcenniejszych zasobów, jakie współczesna firma może wykorzystać do budowania swojej przyszłej pozycji oraz odporności na rynkowe wyzwania – podsumowują autorzy.
fot.
oprac. /kp/
