Pracoholizm i zaangażowanie mogą wyglądać tak samo, lecz rozstrzyga o nich motywacja

Wielogodzinna praca, odbieranie służbowych połączeń po zakończeniu dnia albo wykonywanie zadań w trakcie urlopu nie muszą automatycznie oznaczać pracoholizmu. Jak podkreślają psycholożki z Instytutu Psychologii Uniwersytetu Jagiellońskiego, podobny sposób zachowania może wynikać zarówno z niekontrolowanego przymusu pracy, jak i z bardzo silnego zaangażowania zawodowego. O tym, z którą postawą mamy do czynienia, decydują przede wszystkim pobudki działania oraz umiejętność odpoczynku i odzyskiwania sił.

Zespół badaczek przyjrzał się mechanizmom stojącym za rozwojem obu zjawisk, a efekty analizy ukazały się w czasopiśmie „Psychological Reports”. Naukowczynie zwracają uwagę, że choć z zewnątrz pracoholizm i zaangażowanie w pracę mogą wyglądać podobnie, ich psychologiczne źródła są całkowicie różne.

Autorki wyjaśniają, że pracoholizm oznacza wewnętrzny przymus wykonywania obowiązków zawodowych i kłopot z odcięciem się od spraw służbowych. Osoby z takim problemem często odczuwają winę, gdy odpoczywają, są stale napięte i wierzą, że ich wartość zależy głównie od osiągnięć w pracy. W przypadku zdrowego zaangażowania praca daje natomiast satysfakcję, rozwój i poczucie sensu, a jednocześnie nie burzy równowagi między życiem prywatnym a zawodowym.

Dr hab. Diana Kusik, prof. UJ i współautorka publikacji, zaznacza, że wcześniejsze badania najczęściej skupiały się na cechach osobowości albo deklarowanych postawach pracowników. – Znacznie rzadziej analizowano sam mechanizm motywacyjny, czyli to, jak rodzą się cele, w jaki sposób są podtrzymywane oraz co sprawia, że człowiek kontynuuje dane działanie albo je porzuca – podkreśla.

W opracowaniu wyróżniono cztery kluczowe obszary mogące sprzyjać rozwojowi zdrowego zaangażowania albo pracoholizmu. Pierwszy dotyczy indywidualnych predyspozycji, takich jak poziom energii, odporność na nudę, potrzeba bodźców i zdolność panowania nad emocjami. Według badaczek osoby, które lepiej znoszą monotonne obowiązki, częściej budują zdrową formę zaangażowania.

Drugą ważną grupą są cele, wartości i motywy działania. Osoby zaangażowane wykonują swoją pracę przede wszystkim dlatego, że jest ona zgodna z ich przekonaniami, daje szansę rozwoju i przynosi zadowolenie. U ludzi przejawiających cechy pracoholizmu częściej dominują natomiast motywacje oparte na lęku przed niepowodzeniem, potrzebie udowadniania własnej wartości oraz obawie przed krytyką.

Znaczenie mają również umiejętności i procesy poznawcze, w tym poczucie skuteczności, wiara we własne możliwości oraz zdolność radzenia sobie z problemami. Istotne pozostaje także środowisko pracy. Organizacje oczekujące stałej dostępności i bardzo długich godzin pracy mogą wzmacniać skłonność do pracoholizmu. Z kolei miejsca, które wspierają samodzielność, rozwijanie kompetencji i możliwość podejmowania decyzji, częściej budują prawdziwe zaangażowanie pracowników.

Badaczki podkreślają, że najważniejszym czynnikiem odróżniającym pracoholizm od zdrowego zaangażowania jest motywacja. Osoby zaangażowane działają dlatego, że widzą sens swoich zadań, chcą się rozwijać i czerpią satysfakcję z efektów pracy. Taki model funkcjonowania sprzyja lepszemu samopoczuciu i wyższej efektywności. Przy pracoholizmie przeważają natomiast strach przed porażką, potrzeba ciągłego potwierdzania własnej wartości i przekonanie, że odpoczynek jest oznaką słabości. Długotrwałe przeciążenie obowiązkami może prowadzić do zmęczenia, trudności z koncentracją i psychicznego wyczerpania, dlatego największa liczba godzin spędzonych w pracy nie musi oznaczać najlepszych rezultatów.

Psycholożki zwracają też uwagę na rolę osób zarządzających. Kierownicy, którzy jasno określają cele, dają pracownikom odpowiednią swobodę działania i sami dbają o balans między życiem zawodowym a prywatnym, mogą skutecznie wzmacniać zdrowe zaangażowanie. Z kolei kultura organizacyjna oparta na ciągłej presji, rywalizacji i oczekiwaniu całodobowej dyspozycyjności zwiększa ryzyko rozwoju pracoholizmu.

fot. magnific.com
oprac. /kp/