Po 50. roce života je stále těžší dostat povýšení. Mladší na tom také nejsou snadno

Věk stále častěji funguje jako filtr

Na trhu práce se dnes setkává dokonce pět generací, ale ne všechny mají stejné šance. Z reportu ADP Research „People at Work 2026“ vyplývá, že rozdíly mezi generacemi v hodnocení vlastních profesních vyhlídek a finančního zabezpečení jsou výrazné a pro firmy se stávají stále větší výzvou.

Nejmladší častěji věří, že si v práci poradí a že rozvinou nové kompetence. Naproti tomu lidé po 55. roce života výrazně hůře hodnotí jak svou finanční situaci, tak možnost povýšení.

V Polsku nejlépe své dovednosti hodnotí pracovníci ve věku 18-26 let – myslí si to 20 proc. dotázaných. Jen o málo méně, tedy 19 proc., uvádí skupina 27-39 let. Mezi lidmi ve věku 40-64 let tento podíl klesá na 16 proc.

Finance pod tlakem, zejména před důchodem

Rozdíly jsou výrazné i při otázce na peníze. Ve světě jen 10 proc. lidí ve věku 55-64 let rozhodně dobře hodnotí svou finanční situaci. Ve skupinách dvacátníků a třicátníků je to po 19 proc.

V Polsku je rozestup ještě větší: každý pátý dvacátník, tedy 20 proc., říká, že je schopen uspokojit své finanční potřeby. Mezi respondenty ve věku 55-64 let dává takovou odpověď už jen 5 proc.

Podobně vypadá i hodnocení podpory ze strany zaměstnavatelů. Každý pátý pracovník ve věku kolem 20 let, tedy 19 proc., říká, že dostává konkrétní investice do rozvoje kompetencí. V nejstarší skupině takto odpovídá pouze 10 proc.

Povýšení se stále méně dostává zkušeným

V polských firmách je po čtyřicítce stále těžší udělat další krok v kariéře. V průzkumu „People at work“ získala vyšší pozici v posledním roce polovina nejmladších respondentů. Ve skupině 40-54 let to bylo 27 proc. a mezi lidmi 55+ už jen 19 proc.

Pesimismus je vidět také v hodnocení šancí na nejbližší rok. V Evropě své možnosti povýšení pozitivně vidí jen každý čtvrtý pracovník po 40. roce života. Ve skupině 55+ tento podíl klesá na 13 proc. V Polsku jsou výsledky stejně znepokojivé: 26 proc. a 13 proc.

Jinak je tomu v některých zemích Asie, Afriky a Latinské Ameriky. V Egyptě získalo povýšení dokonce 77 proc. padesátníků, v Indii 69 proc. a v Turecku 54 proc. zralých pracovníků.

Nejen starší jsou posuzováni prizmatem stereotypů

Problém se netýká pouze ageismu. Mladší kandidáti také čelí předsudkům, často slýchají, že jsou příliš nezkušení. Naopak lidé po 50. roce života bývají vnímáni jako méně technologicky flexibilní. V praxi obě skupiny přicházejí o šance na práci, rozvoj i povýšení.

Podle dat z reportu HRM Institute „(Ne)viditelní zaměstnanci 2026“ nejméně 1/3 dotázaných osobně zažila ageismus nebo adultismus ve vztahu k zaměstnavateli. 40 proc. vidělo takové jevy ve svých organizacích.

Dotazovaní personalisté také přiznali, že v procesu náboru se u nich objevují otázky na věk kandidáta: jak dlouho ve firmě zůstane, zda si porozumí s týmem a zda technologicky stačí. Každý třetí oslovený rekrutér přiznal, že si u sebe všiml, že při výběru osoby do práce se řídí stereotypy.

Starší pracovník není problém, ale přínos

Odborníci zdůrazňují, že věkově různorodé týmy mohou fungovat lépe, pokud firma umí dobře využít jejich potenciál. Nejstarší pracovníci zažívají silný stres méně často než mladší. Téměř polovina, tedy 48 proc. lidí ve věku 65 let a více, a 32 proc. lidí ve věku 55-64 let uvádí, že negativní napětí související s prací se u nich objevuje méně často než jednou měsíčně.

Zároveň pracovníci po padesátce vykazují podobnou úroveň angažovanosti a pocitu smyslu práce jako jejich mladší kolegové. K tomu se přidává zkušenost, klid, loajalita a mezilidské dovednosti.

– Dnes se v práci pravidelně setkávají zástupci generace Z, mileniálů, X a boomers. Výjimečně a spíše při příležitostných pracích se objevují také alfa. Ačkoli takto sestavené týmy znamenají větší rozpětí očekávání vůči pracovišti, samotná rozmanitost talentů je nepochybně výhodou. Mladší pracovníci často přinášejí čerstvé nápady a moderní kompetence, zatímco starší nabízejí cenné zkušenosti, klid a loajalitu jako vzor chování – říká Katarzyna Topczewska, senior HR Business Partner v ADP Polska.

Jak dodává, vyplatí se rozvíjet mezigenerační mentoring a místa pro výměnu znalostí, protože to zlepšuje spolupráci, urychluje rozvoj kompetencí a zvyšuje produktivitu.

Co říkají data z Polska

Na domácím trhu jsou varovné signály už zřetelné. Report „Rovnost šancí na polském trhu práce 2025“ od Staffly ukazuje, že 54,1 proc. dotázaných označuje věk jako hlavní překážku rovnosti šancí. 39,1 proc. zase přiznává, že zažívá diskriminaci kvůli pohlaví, a mezi ženami se to týká 54 proc. respondentek.

Podle prezidentky Jobhouse Natalii Bogdan by to měli zaměstnavatelé brát jako varování. Podle ní samotná prohlášení či postupy nestačí, pokud se kandidáti a zaměstnanci necítí být zacházeni stejně.

– Pokud chceme budovat zralý trh práce, musíme otevřeně mluvit o patologiích v náboru a systematicky zavádět nástroje, které promění dobré úmysly v konkrétní kroky – hodnotí Natalia Bogdan.

V praxi to znamená jediné: firmy, které chtějí lidi udržet déle, si nemohou dovolit tichý věkový filtr. Právě ten totiž způsobuje, že jedni se příliš brzy stávají „příliš starými“ a druzí od začátku slýchají, že jsou „příliš mladí“.