Firmy muszą przygotować się na nowe przepisy o mobbingu

Najbardziej odczuwalna zmiana dla przedsiębiorców nie dotyczy samego brzmienia przepisów, lecz tego, że od 5 listopada mobbing stanie się obszarem wymagającym stałej organizacji pracy. Nowelizacja Kodeksu pracy obejmie HR, menedżerów i zarządy, a firmy zatrudniające co najmniej 10 osób będą musiały ująć zasady przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy albo przygotować osobną politykę antymobbingową.

Na uporządkowanie dokumentów ustawodawca daje sześć miesięcy od wejścia nowelizacji w życie, ale nie oznacza to wolnego czasu na bezczynność. Termin dotyczy tylko formalnego dostosowania zapisów, natomiast prewencję, wykrywanie nieprawidłowości i reagowanie na sygnały trzeba uruchomić już teraz.

Definicja, która przesuwa ciężar na powtarzalność zachowań

Nowe przepisy opisują mobbing jako uporczywe nękanie pracownika. W praktyce oznacza to, że zachowania muszą mieć charakter powtarzalny, nawracający albo stały, ale nie trzeba już dowodzić ich długotrwałości ani konkretnego zamiaru osoby dopuszczającej się takich działań.

Ustawa wskazuje przykłady takich działań: upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę, utrudnianie wykonywania zadań i komunikacji oraz izolowanie z zespołu. Jednocześnie zastrzega, że uzasadnione rozliczanie z pracy i krytyka wyrażona we właściwej formie nie będą traktowane jako mobbing.

Dr Grzegorz Ilnicki, adwokat, współautor zmian w prawie dotyczących mobbingu i ekspert Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów, podkreśla, że nie każda trudna rozmowa z pracownikiem stanie się naruszeniem prawa. Prawo nadal chroni możliwość egzekwowania wyników i rzeczowej krytyki, ale większe znaczenie będą miały forma komunikacji, powtarzalność zachowań i okoliczności konkretnej sprawy. Granice rozstrzygną dopiero sądy.

Polityka antymobbingowa musi działać, a nie tylko istnieć

Przepisy nie narzucają jednego wzoru postępowania ani obowiązkowej liczby szkoleń w roku. Wymagają jednak, by pracodawca sam ustalił, jak często prowadzi działania, w jaki sposób przyjmuje zgłoszenia, jak wyjaśnia sprawy oraz jak zapewnia bezstronność i rozwiązuje konflikty interesów.

W praktyce liczy się nie tylko przyjęcie procedury, ale też jej realne działanie. Dla firm kluczowe stają się trzy elementy: dostępne i niezależne kanały zgłoszeń, osoby przygotowane do prowadzenia wyjaśnień oraz merytorycznie przeszkoleni menedżerowie, którzy zareagują, zanim spór się utrwali.

Dokumenty, dowody i dalszy nadzór po zgłoszeniu

Pracodawca będzie musiał wykazać, co zrobił jeszcze przed zgłoszeniem, jak przebiegało rozpatrzenie sprawy i czy zalecenia przyniosły efekt. Sam fakt udziału pracowników w szkoleniu nie wystarczy, jeśli firma nie pokaże reakcji na sygnały i nie udokumentuje monitorowania skutków interwencji.

Grzegorz Ilnicki zwraca też uwagę, że zamknięcie postępowania i odłożenie dokumentów do akt nie kończy obowiązków po stronie pracodawcy. Trzeba jeszcze obserwować zespół, sprawdzać, czy nie pojawiają się działania odwetowe, i pilnować, by problem nie został tylko przeniesiony w inne miejsce organizacji.

Większe roszczenia i większa presja na organizacje

Zmiany mogą podnieść koszty po stronie firm. Osoba, która padła ofiarą mobbingu, będzie mogła domagać się zadośćuczynienia w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowania.

Pracodawca zyska z kolei możliwość dochodzenia części szkody od osoby odpowiedzialnej za mobbing, na przykład kierownika, lidera zespołu lub współpracownika, zależnie od stopnia winy. To wzmacnia znaczenie nadzoru i szybkiego reagowania na sygnały ostrzegawcze.

Państwowa Inspekcja Pracy podała, że w pierwszej połowie 2026 r. wpłynęło 1,5 tys. zgłoszeń dotyczących podejrzeń o mobbing. To o 7,8% więcej niż w analogicznym okresie ubiegłego roku, kiedy takich przypadków było blisko 1,4 tys. Jednocześnie liczba skarg uznanych za zasadne spadła o 35,1% – do 63 z 97 rok wcześniej. Coraz częstsze używanie tego pojęcia w mediach i na szkoleniach sprawia, że pracownicy częściej zgłaszają problem, choć nie zawsze chodzi o sytuację mieszczącą się w ścisłej definicji prawnej.

• od 5 listopada zmienia się definicja mobbingu i obowiązki organizacyjne w firmach
• co najmniej 10 osób zatrudnionych oznacza konieczność wpisania zasad do regulaminu pracy albo polityki antymobbingowej
• na dostosowanie dokumentów przewidziano sześć miesięcy
• zadośćuczynienie może wynieść co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia