Praca tymczasowa pod lupą. Firmy muszą dokładnie sprawdzić swoje procedury

Polski sektor pracy tymczasowej obejmuje już ponad 700 tys. osób, a po takie rozwiązanie sięga 71% firm. Specjaliści podkreślają, że wraz ze zmianą podejścia instytucji kontrolnych przedsiębiorstwa powinny skrupulatnie przyjrzeć się temu, jak ustalają wynagrodzenia, jakie umowy stosują i w jaki sposób prowadzą nabór pracowników. Błędy w tych obszarach mogą odbić się nie tylko na kondycji samych firm, lecz także na warunkach pracy zatrudnionych osób, w tym na poziomie pensji, możliwości zmiany pracodawcy czy dostępie do ofert.

Jak wynika z danych przytaczanych przez Grupę Progres, praca tymczasowa wciąż należy do kluczowych części rynku zatrudnienia. Potwierdzają to również statystyki globalne. Z raportu Industry Impact Report 2026 przygotowanego przez World Employment Confederation wynika, że w 2024 r. prywatne agencje zatrudnienia na świecie umożliwiły pracę 61 mln osób, czyli niemal milionowi więcej niż rok wcześniej.

Na dużą popularność tego modelu wpływa przede wszystkim jego elastyczny charakter. Przedsiębiorstwa mogą dzięki niemu szybciej odpowiadać na sezonowe wzrosty zapotrzebowania na personel, obniżać koszty rekrutacyjne i sprawniej planować zatrudnienie. Dla kandydatów oznacza to szansę na szybkie zdobycie dochodu, wybór propozycji z różnych branż oraz dopasowanie grafiku do własnych potrzeb. W wielu przypadkach od zgłoszenia do agencji do rozpoczęcia pracy mija zaledwie kilka dni.

Magda Dąbrowska, prezeska Grupy Progres, zaznacza jednak, że elastyczność nie daje pełnej swobody działania. – To rozwiązanie bardzo precyzyjnie opisane w przepisach, których muszą przestrzegać zarówno agencje HR formalnie zatrudniające daną grupę osób, jak i pracodawca użytkownik, czyli podmiot, w którym pracownicy wykonują swoje obowiązki na co dzień. Znaczenie mają nie tylko kwestie organizacyjne, ale też reguły dotyczące wynagrodzeń, rodzaju umów oraz sposobu prowadzenia rekrutacji. Zmiany w otoczeniu prawnym i w sposobie egzekwowania prawa mogą przynosić bardzo konkretne skutki nie tylko dla przedsiębiorstw, lecz także dla pracowników. To właśnie od tych zasad może zależeć m.in. wysokość pensji, dostępność ofert, możliwość szybkiego podjęcia etatu czy wybór firmy – podkreśla ekspertka.

Szczególnie często omawianym tematem pozostają zarobki pracowników tymczasowych zatrudnionych na umowie o pracę. Przepisy wskazują, że osoba wykonująca pracę taką samą albo porównywalną powinna otrzymać stawkę nie niższą niż pracownik zatrudniony bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika. O poziomie wynagrodzenia decyduje firma korzystająca z pracy tymczasowej, przekazując agencji informacje o obowiązujących zasadach płacowych i przedziałach stawek. Przy określaniu pensji można brać pod uwagę np. doświadczenie czy szczebel stanowiska, ale nie wolno przez to obniżyć wynagrodzenia poniżej poziomu właściwego dla porównywalnej pracy. Jeśli zasady te zostaną naruszone, pracownik może dochodzić wyrównania przed sądem, a roszczenia płacowe przedawniają się co do zasady po trzech latach.

– Trzeba też pamiętać, że bezpieczeństwo tego modelu zależy od tego, z jaką agencją mamy do czynienia. Rzetelne firmy jasno przedstawiają warunki współpracy, kontrolują zgodność stawek z obowiązującymi przepisami i reagują, gdy dochodzi do naruszenia praw zatrudnionych. Dla kandydata wybór profesjonalnego partnera jest więc dodatkową ochroną i daje większą pewność, że elastyczna forma pracy nie oznacza rezygnacji z przysługujących uprawnień – zaznacza Magda Dąbrowska.

Inaczej przedstawia się sytuacja osób pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych. W ich przypadku reguły dotyczące zapewnienia wynagrodzenia na poziomie obowiązującym u pracodawcy użytkownika nie działają wprost. Nie oznacza to jednak pełnej dowolności przy wybieraniu formy zatrudnienia. Jeśli sposób wykonywania obowiązków odpowiada cechom stosunku pracy, organy kontrolne mogą uznać umowę cywilnoprawną za niewłaściwą. W takiej sytuacji istotne stają się także przepisy o równym traktowaniu i wynagradzaniu.

Coraz większą czujność organów kontrolnych budzi również sam proces rekrutacyjny. Państwowa Inspekcja Pracy przygląda się treści ogłoszeń i kryteriom stosowanym przy selekcji kandydatów. Oferty zawierające preferencje dotyczące płci lub inne wymagania, które nie wynikają z charakteru pracy, mogą zostać uznane za dyskryminujące. Z tego powodu konieczne jest regularne sprawdzanie wzorów ogłoszeń i zasad naboru. – W przypadku agencji zatrudnienia skutki nieprawidłowości bywają szczególnie dotkliwe. Już w ubiegłym roku pojawiały się sytuacje, w których inspektor pracy kwestionował ogłoszenia z preferencjami dotyczącymi płci i proponował mandat. Przyjęcie takiej kary oznacza jej uprawomocnienie i – mimo że kwota może wydawać się niewielka, bo wynosi od 3000 do 30 000 zł – może uruchomić całą sekwencję następstw, w tym wykreślenie z krajowego rejestru agencji zatrudnienia. Dla takich podmiotów oznacza to utratę możliwości zatrudniania cudzoziemców przez kolejne dwa lata oraz poważne zakłócenia w działalności operacyjnej – zwraca uwagę Magda Dąbrowska.

Ekspertka przekonuje, że dobrze zorganizowana praca tymczasowa służy wszystkim stronom rynku. Firmy zyskują większą swobodę w zarządzaniu personelem, pracownicy szybciej otrzymują dostęp do zatrudnienia, a profesjonalne agencje pomagają przeprowadzić cały proces zgodnie z prawem. Wymaga to jednak stałego śledzenia zmian w przepisach i dopasowywania stosowanych rozwiązań do obowiązujących regulacji.

Czytaj także: PIP zyskał nowe uprawnienia. Przedsiębiorcy powinni sprawdzić umowy

fot. pexels.com
oprac. /kp/