W świetle nowych przepisów, pracodawcy są zobowiązani do poinformowania kandydatów o proponowanej płacy przed podpisaniem umowy.
Wraz z wdrożeniem regulacji wynikających z unijnej dyrektywy dotyczącej równości płac, pracodawcy będą musieli zrewidować swoje wzory umów i usunąć zapisy, które ograniczają pracownikom możliwość dzielenia się informacjami o swoich zarobkach.
Do 7 czerwca kraje członkowskie Unii Europejskiej miały obowiązek wprowadzenia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady, dotyczącej równego wynagradzania kobiet i mężczyzn wykonujących tę samą pracę lub pracę o podobnej wartości. Polska nie wprowadziła jeszcze kompleksowo tych przepisów, mimo że w końcu 2025 roku zaczęły obowiązywać regulacje poprawiające przejrzystość wynagrodzeń w procesie rekrutacyjnym.
Zgodnie z aktualnymi przepisami, pracodawcy zobowiązani są do informowania aplikantów o wysokości wynagrodzenia przed zawarciem umowy. Ponadto, w trakcie rekrutacji nie mogą pytać o pensje uzyskiwane w poprzednich miejscach zatrudnienia. Jak wskazuje dr Monika Wieczorek, specjalistka w dziedzinie prawa pracy, nowe regulacje nie wprowadzają jednak obowiązku publikowania przedziałów płacowych w ogłoszeniach rekrutacyjnych. – Pracodawca może przekazać te dane tuż przed podpisaniem umowy, co wzbudza społeczne niezadowolenie – zauważa.
Jak podkreśla, obecne regulacje nie spełniają kluczowych założeń unijnej dyrektywy. – Nie udało nam się jako państwu członkowskiemu wypełnić tego obowiązku, ale nie jesteśmy w tym sami. 7 czerwca, kiedy te przepisy miały być implementowane w całej Europie, zrealizowała to Słowacja. Uważam, że Europa wciąż zmaga się z wdrożeniem tej dyrektywy – ocenia dr Monika Wieczorek.
Ekspertka zwraca również uwagę na nieporozumienia dotyczące koncepcji przejrzystości wynagrodzeń. Wyjaśnia, że dyrektywa nie wymaga ujawnienia wynagrodzeń wszystkich pracowników. Jej celem jest zwiększenie transparentności oraz zapewnienie równego traktowania w aspektach wynagradzania. W praktyce to oznacza, że pracodawcy będą zobowiązani tworzyć systemy płacowe oparte na obiektywnych i neutralnych kryteriach dotyczących płci.
Po wdrożeniu nowych przepisów pracownicy zyskają dostęp do informacji, które pozwolą im na porównanie własnych zarobków z wynagrodzeniami osób wykonujących podobną pracę o równoważnej wartości. – To nie oznacza, że pracodawcy będą zobowiązani ujawniać wysokości wynagrodzeń w formie list płac wskazujących, ile zarabiają konkretni koledzy czy koleżanki – podkreśla dr Monika Wieczorek.
Istotnym aspektem dyrektywy jest zakaz wprowadzania klauzul, które uniemożliwiają pracownikom ujawnienie informacji o ich zarobkach. Takie klauzule pojawiają się w wielu umowach o pracę. Po wprowadzeniu nowych przepisów, pracodawcy będą zobowiązani je usunąć z aktualnie stosowanej dokumentacji. Ekspertka podkreśla, że informacja o wynagrodzeniu należy do dóbr osobistych pracownika, co oznacza, że to on ma prawo decydować o zakresie jej ujawniania.
Prace nad wdrożeniem unijnych regulacji są w toku. Na koniec listopada 2025 roku Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zaprezentowało założenia projektu ustawy, mającej na celu wzmocnienie zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn. Na początku maja 2026 roku projekt trafił do konsultacji społecznych. Zgodnie z propozycją, nowe przepisy miałyby zacząć obowiązywać sześć miesięcy po ich ogłoszeniu.
Projekt przewiduje m.in. obowiązek tworzenia struktur płacowych, które umożliwią ocenę sytuacji pracowników wykonujących podobne zadania. Pracodawcy będą musieli stosować co najmniej cztery kryteria do oceny wartości pracy: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Kryteria te powinny być stosowane w sposób obiektywny, neutralny pod względem płci oraz eliminujący wszelką formę dyskryminacji.
fot. magnific.com
oprac. /kp/
