Przejrzystość płac nie znajduje się wśród istotnych priorytetów szefów firm – zaledwie 18% z nich uznaje ten temat za jeden z kluczowych w kontekście 2026 roku.
Do 7 czerwca państwa członkowskie UE muszą zaimplementować regulacje wynikające z dyrektywy o transparentności wynagrodzeń. Polska wprowadziła częściowo nowe zasady, takie jak stosowanie neutralnych nazw stanowisk w ofertach pracy oraz publikowanie widełek płacowych. Prace nad pełną implementacją unijnych norm wciąż trwają, a eksperci sugerują, że ustawowy termin może nie zostać dotrzymany.
W tym tygodniu przedstawiono nowy projekt ustawy, który ma na celu włączenie dyrektywy do polskich przepisów. Proponowana regulacja wprowadza sześciomiesięczny okres przejściowy, co daje pracodawcom dodatkowy czas na przystosowanie się do nowych zobowiązań. Jak wskazano wcześniej przez ministerstwo, nowe regulacje mają wejść w życie na początku 2027 roku.
Dyrektywa 2023/970 Parlamentu Europejskiego i Rady UE nakłada na pracodawców szereg nowych zadań związanych z ujawnianiem wynagrodzeń. Każdy pracownik będzie mógł zgłosić firmie prośbę o uzyskanie informacji dotyczących średnich wynagrodzeń osób wykonujących tę samą lub porównywalną pracę, z uwzględnieniem podziału na płeć. Dodatkowo, przedsiębiorstwa zatrudniające powyżej 100 pracowników będą zobowiązane do regularnego raportowania różnic w wynagrodzeniach.
Katarzyna Wilczyk, starsza prawniczka w Kancelarii Raczkowski, zaznacza, że dostosowanie organizacji do nowych wymogów może być czasochłonnym procesem. Firmy będą musiały przeanalizować systemy wynagrodzeń, zweryfikować kryteria przyznawania podwyżek oraz ocenić, czy występujące różnice w wynagrodzeniach mają uzasadnienie. – Należy również wdrożyć procedurę informowania o indywidualnych wynagrodzeniach. Proces ten powinien rozpocząć się od analizy elementów wynagrodzenia oraz związanych z pracą benefitów – nie wszystkie elementy powinny być brane pod uwagę przy udzielaniu informacji. Podobnie w przypadku oceny luki płacowej – warto sprawdzić, czy to zjawisko ma miejsce w naszej firmie, a jeśli tak, to na jakim poziomie oraz czy różnice w wynagrodzeniach pracowników są obiektywnie uzasadnione – dodaje.
Szczególne trudności mogą wystąpić w ramach grup kapitałowych. Nowe regulacje mogą umożliwić porównywanie wynagrodzeń między pracownikami różnych spółek w ramach jednej grupy, w tym międzynarodowej, jeśli zasady wynagradzania są ustalane przez centralny organ.
Choć kwestia przejrzystości wynagrodzeń obecna jest w dyskursie publicznym od kilku lat, badanie „2026 HR & Payroll Pulse” przeprowadzone przez SD Worx pokazuje, że wiedza pracowników na ten temat jest ograniczona. 58% Polaków oraz 66% Europejczyków przyznaje, że nie zaznajomiło się z zapisami dyrektywy ani nie potrafi wskazać przysługujących im praw. Badanie zwraca również uwagę na niską satysfakcję pracowników z aktualnych zasad wynagrodzenia. 32% Polaków uważa, że ich pensja nie jest adekwatna do podejmowanej pracy, a 48% ocenia swoje wynagrodzenie jako sprawiedliwe w odniesieniu do pensji współpracowników na podobnych pozycjach w tej samej firmie.
Dane wskazują także, że przejrzystość wynagrodzeń nie jest aktualnie w czołówce najważniejszych priorytetów pracodawców – jedynie 18% polskich firm wskazuje ten aspekt jako jeden z pięciu kluczowych zagadnień dotyczących polityki płacowej na 2026 rok. Jednocześnie 74% jest świadomych istnienia unijnej dyrektywy, jednak tylko niewielki odsetek przedsiębiorstw oferuje pracownikom konkretne narzędzia zwiększające przejrzystość wynagrodzeń, takie jak jawne widełki płacowe czy ustalone poziomy wynagrodzeń dla konkretnych stanowisk (19%). Ponadto jedynie 63% pracodawców ma pewność co do sprawiedliwości swoich systemów płac, podczas gdy 18% przyznaje, że ich system nie jest uczciwy.
64% menedżerów HR w Polsce oraz 62% w Europie twierdzi, że ich firmy są przygotowane do zaimplementowania nowych regulacji, jednak poziom gotowości różni się w zależności od wielkości organizacji. Najlepiej oceniają siebie największe firmy, zatrudniające ponad tysiąc osób (68%), podczas gdy mniejsze przedsiębiorstwa częściej zgłaszają trudności z dostosowaniem się do nowych wymogów (52%).
Transparentność wynagrodzeń staje się istotnym elementem budowania konkurencyjności pracodawców – według badania, 74% polskich pracowników uznaje ją za ważny czynnik przy wyborze miejsca zatrudnienia. Paulina Zasempo, People Country Lead w SD Worx Poland, zwraca uwagę na wiele obszarów, w których zarówno pracodawcy, jak i pracownicy muszą poczynić postępy. – To także element, który może wzmocnić konkurencyjność pracodawców, ponieważ 3 na 4 Polaków wskazuje przejrzystość wynagrodzeń jako kluczowy aspekt przy wyborze pracy. Aby pozostać konkurencyjnym na rynku, warto już teraz podejmować działania zbliżające do przejrzystości, takie jak wartościowanie stanowisk czy opracowywanie tabel wynagrodzeń zasadniczych, zanim dyrektywy UE zostaną w pełni wdrożone do polskiego prawa. Kluczowe jest wykorzystanie potencjału nowoczesnych technologii oraz sztucznej inteligencji. Migracja danych z papierowych dokumentów lub arkuszy Excel do profesjonalnych systemów HR może znacząco ułatwić przygotowanie działów kadr i płac na nowe obowiązki związane z raportowaniem wynikającym z dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń – podsumowuje Paulina Zasempo.
fot.
oprac. /kp/
