Velký počet životopisů ještě nezaručuje nástup. Uchazeči odpadávají už během výběru

Firmy mohou dostávat desítky až stovky přihlášek, ale do finále náboru se dostane jen menší část zájemců. Z údajů skupiny Progres vyplývá, že k pohovoru dorazí asi 38 % uchazečů a do práce nastoupí jen 12 % z nich.

V každé fázi výběrového řízení část lidí mizí z procesu. Někdo nereaguje na kontakt od personalisty nebo nepřijde na domluvený rozhovor, jiný couvne poté, co zjistí konkrétní podmínky práce. Stává se také, že kandidát nabídku přijme, ale nakonec dá přednost jiné. Orientační model připravený skupinou Progres na základě náborů pro provozy ve velkých městech ukazuje, jak se počet zájemců postupně zmenšuje: z těch, kteří proces zahájí, se zhruba 38 % dostane na pohovor, 23 % obdrží nabídku, 17 % ji potvrdí a jen 12 % skutečně nastoupí.

Výrazným problémem jsou i neúčasti na jednotlivých krocích. U kandidátů pozvaných na pohovor eviduje skupina Progres přibližně 30% míru nedostavení se. A mezi lidmi, kteří nabídku přijali, se 10–15 % v první den do práce vůbec neukáže.

Rychlost obsazení místa přitom závisí na typu pozice. U výrobních a logistických profesí může celý nábor, pokud nejsou nutná dodatečná vyšetření, skončit během týdne. Jestliže je potřeba absolvovat hygienické prohlídky, může se celý postup prodloužit asi o dva týdny.

Jak zdůrazňuje Łukasz Przesmycki, regionální ředitel skupiny Progres, zájem o inzerát ještě neznamená připravenost opravdu nastoupit. – Zejména v obdobích, kdy je na trhu hodně příležitostí, lidé často rozběhnou několik výběrových řízení současně a chtějí si nechat otevřené různé možnosti. Mohou odsouhlasit víc nabídek a teprve později si vybrat tu, která jim v dané chvíli nejvíc vyhovuje. Mzda je důležitá, ale rozhodují i směny, dojezd, náplň práce nebo pověst zaměstnavatele. Firmy by proto neměly vnímat nábor jako jednorázovou akci, ale jako celý sled kroků, kde každé další rozhodnutí kandidáta může určit, zda se místo skutečně obsadí, – říká.

Justyna Lach, ředitelka linie Progres HR Logistics ve skupině Progres, uvádí, že v průměru 20–30 % kandidátů ukončí proces ještě před nástupem do práce. Nejčastěji se to stává ve chvíli, kdy je představena nabídka, tedy ještě před podpisem smlouvy. Mezi hlavní důvody patří především výše mzdy, režim směn, doba dojíždění a pracovní podmínky. – Pokud se během náboru objeví nové informace nebo se ukáže, že skutečnost neodpovídá očekávání, může kandidát velmi rychle změnit názor. Proto je zásadní, aby komunikace byla konzistentní od prvního oslovení až do nástupu. Nejde jen o to přesvědčit uchazeče, aby nabídku přijal, ale hlavně o to, aby přesně věděl, na co přistupuje. Čím méně rozdílů mezi sliby a realitou, tím větší šance, že z procesu nevypadne těsně před koncem, – vysvětluje odbornice.

Podle průzkumu skupiny Progres „Rynek pracy 360“ uvedlo pouze 27 % respondentů, že během náboru dostávali informace o průběhu procesu i o tom, jak se zaměstnavatel rozhoduje. Současně 11 % dotázaných zažilo situaci, kdy firma stáhla nabídku práce, přestože předtím potvrdila přijetí. Dalších 3 % uchazečů přiznalo, že z procesu samo odstoupilo, aniž by o tom zaměstnavatele informovalo.

Potíže ale nejsou jen na straně uchazečů. V šetření 68 % zaměstnavatelů označilo nedostatečné kompetence za jednu z hlavních náborových překážek a pro 49 % firem bylo problémem, že kandidát zrušil účast na pohovoru.

Jedním z řešení, jak omezit množství náhodných reakcí na nabídky, může být větší otevřenost pracovních inzerátů. Po změnách zákoníku práce platných od 24. prosince 2025 začalo mnoho firem uvádět rozpětí mzdy už přímo v inzerci. – Jde o důležitý posun v tom, jak se na úspěšnost náboru nahlíží. Menší počet životopisů nemusí znamenat horší výsledek, pokud je větší část uchazečů skutečně motivovaná nabídku přijmout a opravdu nastoupí. Pro firmy to znamená sledovat nejen náklady na získání reakcí nebo jejich množství, ale také to, kolik z nich se promění v reálné zaměstnání, – vysvětluje Justyna Lach.

– Výsledky průzkumu ukazují, že nábor není jednostranný děj. Zaměstnavatelé mají své požadavky na kandidáty, ale současně i uchazeči hodnotí, jak firma celý proces vede. Informace o dalších krocích, dodržování dřívějších slibů i rychlá komunikace ovlivňují zkušenost kandidáta a jeho rozhodnutí zůstat ve výběru. V době, kdy společnosti soupeří o pracovníky, může mít každý z těchto prvků vliv na to, zda nábor skončí skutečným přijetím do práce, – uzavírá Łukasz Przesmycki.

fot. magnific.com
oprac. /kp/