Dovolená nábor nezastavuje. Léto může být vhodnou dobou pro kariérní posun

Představa, že během léta nemá smysl měnit zaměstnání, je mezi uchazeči stále velmi rozšířená. Mnozí proto odkládají rozesílání životopisů až na září, protože se domnívají, že firmy v době dovolených nábor omezují. Podle odborníků na pracovní trh se však tato domněnka s realitou míjí. Nábor probíhá po celý rok a měsíce červenec a srpen mohou být dokonce výhodnější pro hledání nové práce.

„V létě automaticky zpomalujeme a stejným způsobem odkládáme i pracovní plány. Každý rok slýchám stále stejné výmluvy: ‚náboráři jsou na dovolené‘, ‚v září bude víc nabídek‘, ‚teď není vhodná chvíle‘. Jenže jde o mýtus. Pracovní trh se v létě nezastaví. Firmy si na dva měsíce nezavírají kanceláře, projekty musí pokračovat a dovolená neznamená, že náhle zmizí potřeba nových lidí. Kdo uvažuje o změně firmy nebo oboru, ten má v červenci a srpnu ideální příležitost – nabídek je dost, zatímco konkurence je zhruba poloviční, protože většina uchazečů odpočívá na dovolených,“ říká Agnieszka Żak, ředitelka pro klíčové klienty ve společnosti Gi Group.

Úspěch při hledání práce nezávisí jen na tom, kdy kandidát začne, ale také na tom, odkud nabídky sleduje. Z dat „Barometru trhu práce 2026“ společnosti Gi Group Holding vyplývá, že nejčastěji lidé stále sahají po pracovních portálech, které používá 55,4 % dotázaných. Mnoho uchazečů ale vyhledává příležitosti i přes profesní kontakty, doporučení známých nebo sekce „Kariéra“ na webových stránkách zaměstnavatelů. Stále větší význam mají také mobilní aplikace a sociální sítě. „Pozorujeme návrat sekcí ‚Kariéra‘ do popředí i sílu doporučení, což ukazuje, že lidé nehledají práci jen na inzertních portálech, ale čím dál častěji si ověřují informace přímo u zdroje. Je to jasný signál pro firmy, aby byly přítomné všude tam, kde kandidáti informace skutečně hledají, a reagovaly na nové standardy – od rychlé komunikace a transparentního náboru až po aktivitu v méně obvyklých kanálech. Dnešní efektivní HR je jednoduše agilní HR,“ upozorňuje Ewa Michalska, provozní ředitelka Grafton Recruitment.

Odborníci zároveň připomínají, že ani ten nejlepší okamžik pro odeslání přihlášky nepomůže, pokud životopis nebude dobře zpracovaný. Jednou z nejčastějších chyb je pojetí CV jako úplného záznamu celé pracovní dráhy. Náboráři ale očekávají především informace, které prokazují, že uchazeč má dovednosti potřebné pro konkrétní pozici. Klíčové jsou hlavně výsledky, dosažené úspěchy a konkrétní příklady využití schopností, nikoli dlouhé popisy všech dřívějších povinností.

Problémem bývají také obecné formulace o vlastnostech, jako je kreativita nebo komunikativnost, pokud nejsou podloženy konkrétními situacemi. Negativně působí i zastaralé údaje, příliš rozsáhlé dokumenty a jazykové chyby, které mohou naznačovat nedostatečnou pečlivost při přípravě přihlášky. Specialisté rovněž varují před nadhodnocováním vlastních schopností. „Nepravdivé informace se rychle ukážou během pohovoru nebo kompetenčních testů a nesoulad mezi CV a skutečností může úplně zpochybnit důvěryhodnost uchazeče. Paradoxní je, že řada kandidátů má ve skutečnosti cenné schopnosti, ale snahou profil ‚vylepšit‘ přichází o šanci na férové posouzení,“ říká Michał Piernik, manažer rozvoje a recruiter v Grafton Recruitment.

Čím dál větší roli hraje také to, jak jsou dokumenty připravené pro systémy podporující nábor. V mnoha společnostech prochází životopisy nejprve speciálními programy, které vyhledávají klíčová slova související s požadovanými kompetencemi. Teprve potom se aplikace dostávají k recruiterům, a proto je důležitá nejen vzhledová stránka dokumentu, ale především jeho přehlednost a přizpůsobení konkrétní nabídce.

Odborníci upozorňují také na jev hromadného rozesílání přihlášek. Mnoho uchazečů reaguje téměř na každé inzerované místo, aniž by pečlivě zkoumalo požadavky nebo povahu dané pozice. Výsledkem je, že zaměstnavatelé dostávají řadu reakcí od lidí, jejichž zkušenosti neodpovídají tomu, co firma hledá. Někdy se navíc stává, že kandidáti po odeslání přihlášky nereagují na telefonáty od recruiterů nebo nepřijdou na domluvenou schůzku, čímž snižují svou důvěryhodnost.

Podle specialistů by měl být dobře připravený životopis vždy upravený pro konkrétní pracovní nabídku, obsahovat stručné profesní shrnutí a zdůrazňovat hlavně výsledky a přínos dosavadní práce. Vyplatí se dokument pravidelně aktualizovat, odstraňovat nepodstatné informace a vyhýbat se vágním formulacím. Správně zpracovaná přihláška zvyšuje šanci na pozvání do dalšího kola výběrového řízení bez ohledu na roční období. „Dobrý životopis není dokument o minulosti. Je to dokument o budoucnosti. Nepopisuje, kde kandidát byl. Má přesvědčit zaměstnavatele, kam ho může dovést. Připravený uchazeč může hledat novou práci i v létě. Na dnešním trhu práce kalendář rozhoduje čím dál méně. Důležité je, zda využijeme svou chvíli dřív, než to udělají ostatní,“ uzavírá Agnieszka Żak.

fot. magnific.com
oprac. /kp/