Ženy méně často postupují na vyšší pozice a častěji opouštějí pracovní trh

Rovnost žen a mužů v Polsku a také v rámci Evropské unie zůstává spíše cílem než realitou, ačkoliv situace je příznivější ve srovnání s mnoha jinými regiony světa. Statistické údaje a analýzy ukazují, že ženy častěji dosahují vyššího vzdělání než muži, nicméně to se nepromítá stejně do jejich pracovních pozic. Postupují na vyšší místa méně často, mají nižší platy a častěji se odcházejí z pracovního procesu z důvodu rodinných povinností. Odborníci upozorňují, že tento problém má nejen sociální, ale i ekonomický rozměr, jelikož nevyužitý potenciál žen brání inovacím a konkurenceschopnosti hospodářství.

Podle zprávy Gender Equality Index 2025 vytvořené Evropským institutem pro rovnost žen a mužů, může dosažení úplné genderové rovnosti v Evropě trvat minimálně dalších padesát let. Polsko se obzvlášť potýká se slabými výsledky v oblastech moci zahrnujících politiku, ekonomiku a společnost, kde je úroveň rovnosti znatelně pod průměrem EU.

Alicja Wejdner-Cichy, ekonomka a specialistka na DEI v Konfederaci Lewiatan, upozorňuje, že nerovnosti postihují jak ženy, tak muže, byť s odlišnými rysy. „Pokud mluvíme o mužích, obvykle se dotýkáme problémů spojených s například vzděláním. U žen se však nejčastěji bavíme o pracovní sféře. Z tohoto důvodu se v Konfederaci Lewiatan zaměřujeme na problematiku zaměstnanosti žen a na to, že jejich potenciál není plně využíván,“ vysvětluje. „Nepoužití plného potenciálu žen nás negativně ovlivňuje v kontextu inovací a hospodářské konkurenceschopnosti. Tento potenciál existuje, neboť mluvíme o ženách, které jsou ve srovnání s muži častěji lépe vzdělané a mají vysoké kompetence, čímž ztrácíme cenné talenty,“ dodává odbornice.

Výzkum v rámci projektu „Posílení sociálního dialogu v Polsku – model iniciování sociálního dialogu ze strany zaměstnavatelů“ Konfederace Lewiatan prokázal, že míra zaměstnanosti žen v porovnání s muži klesá ve dvou obdobích života: mezi 20. a 39. rokem a v předpenzijním věku. Na aktivitu žen v profesní sféře má zvláštní dopad rodičovství. Ve skupině bezdětných osob ve věku 25-54 let je rozdíl v zaměstnanosti mezi ženami a muži minimální (1,5 p.b.), avšak roste s počtem dětí. S jedním dítětem je toto rozšíření jasně patrné (13,9 p.b.), zatímco u tří dětí dosahuje velmi vysokého stupně (34,3 p.b.), což potvrzuje, že rodinné povinnosti stále více zatěžují ženy.

Zásadním problémem zůstávají také platové nerovnosti. Zpráva Sdružení Kongres žen ukazuje, že podle 67 % žen bere při stejných úkolech méně než muži, přičemž tuto diferenci vnímá daleko menší procento mužů (39 %).

V reakci na tyto problémy Evropská unie zavádí regulace směřující k zlepšení situace. Jedna z nich – směrnice Women on Boards – se zaměřuje na zvýšení zastoupení žen v řídících orgánech veřejně obchodovaných společností. Podle přijatých zásad budou muset firmy do poloviny roku 2026 dosáhnout stanovené úrovně zastoupení žen v dozorčích radách (40 %) nebo v celém vedení (33 %). Aktuální data však ukazují, že podíl žen v představenstvech a dozorčích radách v Polsku je stále nízký, a v mnoha společnostech ženy vůbec nejsou zastoupeny na nejvyšších pozicích. „Když se podíváme na největší veřejně obchodované společnosti, vidíme, že podíl žen v jejich představenstvech je velmi nízký, kolem 14 %. Stále diskutujeme o tom, co s tím můžeme udělat. Ještě jsme nedospěli k bodu, kdy máme rovnost ve společnosti,“ upozorňuje Alicja Wejdner-Cichy.

Druhá regulace se zaměřuje na transparentnost platu. Požaduje, aby firmy odhalovaly informace o průměrných platech v různých pracovní skupinách a zásadách jejich stanovení. Společnosti budou rovněž povinny informovat o platových rozdílech mezi ženami a muži. Ačkoli tyto řešení mají podporovat snižování diskriminace, podniky uvádějí možné potíže s jejich implementací. Podle výzkumu Konfederace Lewiatan téměř polovina dotázaných soudí, že reportování platové mezery pomůže omezit diskriminaci, avšak podobné procento si myslí, že to na situaci žen na trhu práce nebude mít vliv. Mezi hlavními riziky spojenými s transparentností mezd se zmiňují: možnost konfliktů v týmech (62,3 %), obavy před zvýšeným tlakem na platy (39,3 %) a riziko přebírání zaměstnanců konkurencí (35,3 %).

foto: freepik.com
zpracoval/a /kp/