Zgodnie z badań, 67% kobiet uważa, że przy tych samych obowiązkach ich wynagrodzenie jest niższe w porównaniu do mężczyzn, podczas gdy mniejszy procent mężczyzn dostrzega tę różnicę.
Równość płci w Polsce oraz w całej Unii Europejskiej wciąż jest bardziej marzeniem aniżeli stanem rzeczywistym, chociaż w porównaniu do wielu innych regionów na świecie sytuacja prezentuje się lepiej. Statystyki i badania wskazują, że kobiety często zdobywają wyższe wykształcenie niż mężczyźni, jednocześnie nie znajduje to odzwierciedlenia w ich sytuacji na rynku pracy. Kobiety rzadziej dostają podwyżki, zarabiają mniej i częściej wycofują się z wykonywania pracy z przyczyn rodzinnych. Eksperci zauważają, że to zjawisko ma nie tylko wymiar społeczny, lecz także wpływa na gospodarkę, ponieważ niewykorzystany potencjał kobiet ogranicza innowacje i konkurencyjność rynku.
Z opracowania Gender Equality Index 2025 przygotowanego przez Europejski Instytut Równości Kobiet i Mężczyzn wynika, że pełne osiągnięcie równości płci w Europie może zająć co najmniej pół wieku. W kontekście władzy politycznej, ekonomicznej i społecznej, Polska wypada szczególnie słabo, osiągając wyniki znacząco gorsze niż średnia unijna.
Alicja Wejdner-Cichy, ekonomistka oraz specjalistka ds. różnorodności, równości i włączenia w Konfederacji Lewiatan, wskazuje na to, że nierówności dotyczą zarówno kobiet, jak i mężczyzn, jednak mają różny charakter. – W przypadku mężczyzn często dyskutuje się o nierównościach w edukacji, podczas gdy w kontekście kobiet głównie mówi się o rynku pracy. Dlatego też w Konfederacji Lewiatan analizujemy aktywność zawodową kobiet oraz to, że ich potencjał nie jest w pełni wykorzystywany – dodaje. – Negatywne skutki niewykorzystywania potencjału kobiet odczuwamy w zakresie innowacyjności oraz konkurencyjności. Mówimy tutaj o kobietach, które częściej niż mężczyźni są lepiej wykształcone i posiadają wysokie umiejętności, co prowadzi do utraty tych talentów – podkreśla ekspertka.
Badania w ramach projektu „Wzmocnienie dialogu społecznego w Polsce – model inicjowania dialogu społecznego przez pracodawców” przeprowadzone przez Konfederację Lewiatan ujawniają, że wskaźnik zatrudnienia kobiet w porównaniu do mężczyzn maleje w dwóch kluczowych okresach życia: między 20. a 39. rokiem życia oraz w wieku przedemerytalnym. Rodzicielstwo ma szczególny wpływ na aktywność zawodową kobiet. W grupie osób bezdzietnych w wieku 25-54 lata różnica w zatrudnieniu między płciami jest znikoma (1,5 p.p.), jednak rośnie wraz ze wzrostem liczby dzieci. Przy jednym dziecku przepaść ta wzrasta do 13,9 p.p., a przy trójce dochodzi do 34,3 p.p., co potwierdza, że obowiązki rodzinne wciąż w większym stopniu obciążają kobiety.
Kolejnym istotnym zagadnieniem są różnice w wynagrodzeniach. Z raportu Stowarzyszenia Kongres Kobiet wynika, że 67% kobiet uważa, że przy porównywalnych obowiązkach zarabiają mniej niż mężczyźni, a podobną dysproporcję dostrzega jedynie 39% mężczyzn.
W odpowiedzi na te problemy Unia Europejska wprowadza nowe regulacje mające na celu poprawę sytuacji. Jedna z nich, dyrektywa dotycząca kobiet w zarządach, ma na celu zwiększenie reprezentacji kobiet na stanowiskach kierowniczych w spółkach publicznych. Zgodnie z jej założeniami, do połowy 2026 roku firmy będą zobowiązane osiągnąć 40% reprezentacji kobiet w radach nadzorczych lub 33% w całym kierownictwie. Obecne dane pokazują jednak, że reprezentacja kobiet w zarządach i radach nadzorczych w Polsce jest nadal niska, a w wielu spółkach kobiety nie są w ogóle obecne na wyższych stanowiskach. – Analizując największe spółki giełdowe, dostrzegamy, że udział kobiet w zarządach jest dramatycznie niski, wynosząc zaledwie około 14%. Nadal prowadzone są rozmowy o tym, co można zrobić, aby to zmienić. Nie osiągnęliśmy jeszcze pełnej równości w społeczeństwie – wskazuje Alicja Wejdner-Cichy.
Druga z regulacji koncentruje się na jasności wynagrodzeń. Wprowadza ona obowiązek ujawniania informacji o średnich pensjach w różnych grupach pracowników oraz zasad ich ustalania. Firmy będą również zobowiązane do raportowania różnic w płacach między kobietami i mężczyznami. Choć te rozwiązania mają na celu ograniczenie dyskryminacji, przedsiębiorstwa wskazują na możliwe trudności związane z ich wdrażaniem. Z badania przeprowadzonego przez Konfederację Lewiatan wynika, że niemal połowa respondentów sądzi, że raportowanie luki płacowej wpłynie na ograniczenie dyskryminacji, jednak podobny odsetek uważa, że nie przyniesie to korzyści kobietom na rynku pracy. Wśród głównych ryzyk wynikających z jawności płac wymienia się: potencjalne konflikty w zespołach (62,3%), obawy dotyczące zwiększonej presji na podwyżki (39,3%) oraz ryzyko utraty pracowników na rzecz konkurencji (35,3%).
fot. freepik.com
oprac. /kp/
