Zaměstnanci často dostávají zpětnou vazbu, avšak stále pociťují zmatek

Zpětná vazba se stává stále běžnější součástí každodenní praxe v českých firmách, avšak její kvalita a efekt na týmové fungování nejsou vždy hodnoceny pozitivně. Nejčastěji se zpětná vazba týká pracovních výkonů a dosažených cílů, zatímco podporování profesního rozvoje se objevuje méně často.

Podle výzkumu Pracuj.cz 45 % zaměstnanců dostává zpětnou vazbu alespoň jednou týdně, přičemž 23 % ji dostává dokonce několikrát týdně. Na druhé straně 14 % účastníků studie uvedlo, že zpětnou vazbu od svých vedoucích vůbec nedostává. To naznačuje, že i když se kultura zpětné vazby v mnoha organizacích šíří, stále není samozřejmostí pro všechny firmy.

Nicméně, častost poskytování zpětné vazby ne vždy koresponduje s její kvalitou. Konstruktivní povahu zpětné vazby zaznamenává 47 % dotázaných, pouze 18 % ji však hodnotí jako plně konstruktivní. Dalších 34 % respondentů označuje zpětnou vazbu jako směs pozitivních a negativních prvků. Zatímco 19 % zaměstnanců uvádí, že veřejně dostupné informace obsahují většinou nekonstruktivní nebo pouze negativní prvky.

Jak zdůrazňuje Angelika Šafran, vedoucí lidí v McDonald’s ČR, sama frekvence poskytování zpětné vazby nestačí, pokud nejsou přítomné adekvátní komunikační dovednosti. „Naše zkušenosti ukazují, že způsob, jakým se zpětná vazba předává, rozhoduje o tom, zda skutečně podporuje rozvoj, především v různorodých týmech, kde mají jednotlivci odlišné potřeby co do komunikace s nadřízenými,“ říká. Tento názor sdílí také Alina Michałek, HR business partnerka v Pracuj.cz. „V mnoha organizacích se zpětná vazba stala pravidelnou součástí řízení týmů. Nicméně vidíme, že sama častost nestačí – klíčová je kvalita zpětné vazby, její konkrétnost a způsob, jakým je předávána. To určuje, zda zaměstnanec považuje zpětnou vazbu za skutečnou podporu, nebo jen formalitu,“ dodává.

Zpětná vazba se obvykle soustředí na celkové pracovní výsledky, jak uvádí 45 % dotázaných, a na plnění předem stanovených cílů – 38 %. Daleko méně často se vztahuje na profesní růst zaměstnanců (16 %) nebo možnosti povýšení (14 %). Tato data ukazují, že v mnoha firmách zpětná vazba převážně plní operativní a kontrolní funkci, zaměřuje se na aktuální pracovní efektivitu, a méně často podporuje plánování kariérní dráhy či dlouhodobé zapojení zaměstnanců.

Zároveň studie naznačuje, že většina zaměstnanců dobře chápe očekávání svých nadřízených. 70 % účastníků uvádí, že přesně ví, co se od nich očekává v každodenní práci. Kromě toho 56 % považuje svého nadřízeného za dobrého posluchače, který zohledňuje názory zaměstnanců, a 58 % potvrzuje, že jasně stanovuje cíle a priority týmu. Přesto 35 % respondentů přiznává, že na pracovišti cítí zmatek a nedostatek dobré organizace v týmu. Podle Aliny Michałek to ukazuje na určitý paradox – zaměstnanci často mají jasně daná očekávání a pozitivně hodnotí své nadřízené, zatímco zároveň zažívají organizační problémy. „To je signál, že samotná komunikace nestačí. Důležité je aplikovat ji do konzistentních procesů, priorit a pracovních metod týmů,“ vysvětluje.

Důležitým faktorem při budování motivace zaměstnanců zůstává také způsob jejich ocenění. Nejžádanější formou uznání jsou odměny a finanční bonusy, které uvádí 73 % respondentů. Současně 56 % dotázaných podtrhuje důležitost slov uznání ze strany nadřízených, zatímco 36 % ocení také větší autonomii při vykonávání svých povinností.

fot.
oprac. /kp/