Peníze nejsou všechno. Co zaměstnanci skutečně čekají od svých zaměstnavatelů?

Mzda dál patří mezi hlavní důvody, proč lidé práci přijímají a proč v ní zůstávají. Odborníci ale upozorňují, že sama o sobě nestačí k tomu, aby zaměstnanci byli opravdu angažovaní. Potřebují také vidět, že si někdo všímá jejich úsilí, že mají vliv na chod firmy a že mohou naplno využívat své schopnosti. Potíže nastávají ve chvíli, kdy se firmy snaží nahradit skutečné uznání jen symbolickými gesty, která na reálné potřeby týmu nereagují.

Současné organizace si stále častěji uvědomují, že na míru zapojení působí i nefinační prvky. Plat je důležitou součástí pracovního vztahu, zaměstnanec však v práci tráví velkou část dne, spolupracuje s ostatními a nese odpovědnost za plněné úkoly. Pracovní vztah se tak neomezuje na prostou výměnu práce za výplatu.

Podle expertů může neviditelná práce vyvolat pocit, že navíc vynaložená energie nepřináší žádný užitek. Jedním z důsledků bývá takzvané "quiet quitting", tedy omezení aktivity jen na činnosti formálně spadající do pracovní náplně. – V obavě před neosobností pracovních vztahů se organizace někdy dostanou do opačného extrému, který lze označit jako wellbeing washing nebo appreciation washing. Jde o slova, gesta a iniciativy, jejichž smyslem má být posílení pocitu sounáležitosti a uznání hodnoty zaměstnance. Jenže nefungují, protože působí falešně. Může jít o veřejné pochvaly bez skutečné opory v uznání úspěchu nebo o pozvání na firemní akci ve chvíli, kdy lidé už stejně věnovali projektu nadstandardní čas. Patří sem i prémie, která vůbec neodpovídá finančnímu přínosu daného projektu – říká Anna Barbachowska, ředitelka HR ve společnosti ADP Polska.

Podle odbornice autentické ocenění nepotřebuje velké rozpočty ani rozsáhlé motivační programy. Důležitější je všimnout si konkrétního přínosu člověka. Může to znamenat například veřejně pojmenovat autora nápadu, zdůraznit jeho podíl na úspěchu projektu nebo při hodnocení výsledků zohlednit úsilí i dovednosti jednotlivých členů týmu. – Skutečný respekt se projevuje také tím, že se ustoupí od mikromanagementu, který může být až ochromující, a místo toho se zaměstnancům předá rozhodovací pravomoc. Základní podmínkou je důvěra v lidi, se kterou mají organizace často problém. Souvisí to mimo jiné s tím, že nevnímají individualitu konkrétních osob. Zaměstnanci jsou pak chápáni jako vojáci na frontě, kteří mají prostě splnit rozkaz. Přitom je možné nahlížet na ně jako na jedince s vlastním souborem vlastností. Stejný úkol mohou zvládnout různými způsoby, ale zvolí si ten, který je pro ně nejúčinnější – vysvětluje Anna Barbachowska.

Užitečné mohou být i pravidelné nástroje pro rozpoznávání silných stránek zaměstnanců. Ve společnosti ADP se využívá metoda StandOut, jejíž součástí je posouzení individuálních předností prostřednictvím standardizovaného dotazníku. – Dotazník je jen začátek. Naznačuje, jak se daný člověk v určitých situacích chová, ale zároveň otevírá prostor pro rozhovory o silných stránkách a o tom, jak je každý den podporovat a využívat. Na to navazuje i individuální coaching vedený manažery týmů. Díky tomu máme všichni větší volnost při debatách o aktuálních úkolech, prioritách nebo právě o tom, jak své silné stránky uplatnit v práci – popisuje Anna Barbachowska.

Samotné měření ale nestačí. Velkou roli mají pravidelné rozhovory mezi zaměstnanci a manažery, během nichž je možné probírat aktuální úkoly, priority, překážky i možnosti využití silných stránek. Takový přístup pomáhá lépe sladit práci s kompetencemi jednotlivců a zároveň dříve zachytit potíže, které mohou snižovat jejich zapojení.

Ocenění zaměstnanců tedy není otázkou bonusem, benefitů ani občasných firemních atrakcí. Základem je soulad mezi tím, co firma hlásá, a tím, jak skutečně vede každodenní řízení. Pokud chce organizace budovat angažovanost, musí lidem nejen říkat, že jsou důležití, ale také jim to dokazovat důvěrou, možností rozhodovat, všímáním si jejich přínosu a opravdovou podporou v rozvoji.

fot. magnific.com
oprac. /kp/