Pieniądze to nie wszystko. Czego naprawdę oczekują pracownicy od pracodawców?

Pensja nadal należy do kluczowych powodów, dla których ludzie podejmują pracę i zostają w firmie, jednak – jak podkreślają specjaliści – sama wypłata nie wystarcza, by budować pełne zaangażowanie. Zespoły chcą też widzieć, że ich wysiłek jest zauważany, że mają realny wpływ na działanie organizacji i że mogą korzystać ze swoich umiejętności. Kłopot zaczyna się wtedy, gdy przedsiębiorstwa próbują zastąpić prawdziwe uznanie symbolami, które nie odpowiadają na rzeczywiste potrzeby pracowników.

Coraz więcej firm dostrzega dziś, że motywacja zależy również od czynników innych niż pieniądze. Wynagrodzenie pozostaje ważną częścią relacji zawodowej, ale praca to także duża część życia, współdziałanie z innymi i odpowiedzialność za wykonanie zadań. Dlatego więź między pracownikiem a pracodawcą nie ogranicza się do prostej wymiany pracy na wypłatę.

Zdaniem ekspertów brak zauważenia wysiłku może prowadzić do przekonania, że dodatkowe starania niczego nie zmieniają. Jednym z możliwych skutków jest zjawisko "quiet quitting", czyli wykonywanie wyłącznie minimum wynikającego z zakresu obowiązków. – Obawiając się chłodnych, bezosobowych relacji w pracy, organizacje czasem idą w przeciwną stronę i stosują wellbeing washing albo appreciation washing. To komunikaty, gesty i działania, które mają sprawiać wrażenie docenienia i nadania pracownikowi znaczenia, ale często brzmią sztucznie. Mogą to być publiczne pochwały bez realnego wsparcia, świętowanie w firmie wtedy, gdy zespół i tak musiał poświęcić nadgodziny na domknięcie projektu, albo premia zupełnie nieadekwatna do sukcesu finansowego przedsięwzięcia – zaznacza Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska.

Jak tłumaczy ekspertka, prawdziwe docenienie nie wymaga ani dużych wydatków, ani skomplikowanych programów motywacyjnych. Najważniejsze jest dostrzeżenie konkretnego wkładu danej osoby. Może to oznaczać wskazanie autora pomysłu, podkreślenie jego udziału w powodzeniu projektu albo uwzględnienie zaangażowania i kompetencji poszczególnych osób podczas oceny wyników zespołu. – Szacunek w praktyce oznacza także odejście od mikrozarządzania, które potrafi wręcz blokować działanie, i przekazanie pracownikowi większej samodzielności w podejmowaniu decyzji. Fundamentem jest tu zaufanie do ludzi, a z tym organizacje często mają trudność. Wynika to między innymi z tego, że nie dostrzegają indywidualności konkretnych osób. Pracownicy bywają traktowani jak żołnierze wysłani na front, którym trzeba po prostu wydać rozkaz. Tymczasem można patrzeć na nich jak na jednostki o własnym, niepowtarzalnym zestawie cech. Tę samą pracę mogą wykonać na różne sposoby, ale zwykle wybiorą ten, który będzie dla nich najskuteczniejszy – wyjaśnia Anna Barbachowska.

Pomocne okazują się też stałe narzędzia służące odkrywaniu mocnych stron pracowników. W ADP stosowana jest metoda StandOut, w której ważnym elementem jest ocena indywidualnych atutów za pomocą ustandaryzowanego kwestionariusza. – Sam kwestionariusz jest jedynie początkiem. Podpowiada, jak dana osoba może zachowywać się w określonych sytuacjach, ale przede wszystkim staje się podstawą do rozmów o mocnych stronach i o tym, jak wspierać je oraz wykorzystywać na co dzień. Uzupełnieniem jest też dopasowany coaching prowadzony przez menedżerów zespołów. Dzięki temu możemy swobodnie rozmawiać o bieżących zadaniach, priorytetach czy możliwościach wykorzystywania własnych atutów w pracy – mówi Anna Barbachowska.

Samo przeprowadzenie badania nie rozwiązuje jednak wszystkiego. Kluczowe znaczenie mają regularne rozmowy między pracownikami a menedżerami, podczas których omawia się aktualne obowiązki, najważniejsze cele, napotkane trudności i szanse na wykorzystanie mocnych stron. Takie podejście pomaga lepiej dopasowywać zadania do kompetencji konkretnych osób, a jednocześnie szybciej zauważać sygnały problemów, które mogą osłabiać ich zaangażowanie.

Docenianie ludzi w pracy nie polega więc jedynie na pochwałach, dodatkach pozapłacowych czy okazjonalnych atrakcjach organizowanych przez firmę. Podstawą jest zgodność między tym, co organizacja deklaruje, a tym, jak naprawdę zarządza na co dzień. Jeśli chce budować zaangażowanie, musi nie tylko mówić, że pracownicy są ważni, lecz także pokazywać to w praktyce: poprzez zaufanie, większą sprawczość, dostrzeganie wkładu i realne wsparcie rozwoju.

fot. unsplash.com
oprac. /kp/