Zaledwie 47% respondentów postrzega feedback jako konstruktywny, a tylko 18% ocenia go jako w pełni pozytywny.
Informacja zwrotna staje się coraz bardziej powszechna w polskim środowisku pracy, lecz jej jakość oraz efekty dla zespołów nie zawsze są odbierane pozytywnie. Najczęściej feedback dotyczy osiągnięć i realizacji wyznaczonych celów, a rzadziej kwestii związanych z rozwojem kariery zawodowej.
Z badania Pracuj.pl wynika, że 45% pracowników dostaje feedback przynajmniej raz w ciągu tygodnia, z czego dla 23% to zdarza się nawet kilka razy w tygodniu. Jednocześnie 14% badanych przyznaje, że nie otrzymuje żadnej informacji zwrotnej od swojego menedżera. To sugeruje, iż chociaż kultura feedbacku rozwija się w wielu organizacjach, wciąż nie jest wszechobecna.
Nie można jednak zakładać, że częste przekazywanie informacji zwrotnej jest równoznaczne z jej wysoką jakością. Tylko 47% przebadanych ludzi zauważa konstruktywny charakter takich komunikatów, a jedynie 18% ocenia je jako w pełni pozytywne. Kolejne 34% respondentów określa feedback jako mieszany, zawierający zarówno pomocne, jak i niekonstruktywne elementy. Z kolei 19% pracowników wskazuje, że w ich komunikatach dominują negatywne lub zgoła nieprzydatne uwagi.
Angelika Szafran, Chief People Officer w McDonald’s Polska, zwraca uwagę, że sama częstość udzielania feedbacku nie wystarczy, jeśli nie są z nią związane odpowiednie umiejętności komunikacyjne. – Nasze doświadczenia pokazują, że forma rozmowy ma kluczowe znaczenie dla tego, czy feedback rzeczywiście sprzyja rozwojowi, zwłaszcza w zespołach zróżnicowanych, w których pracownicy mogą mieć różne potrzeby w zakresie komunikacji z liderem – mówi. Alina Michałek, HR Business Partner w Pracuj.pl, zgadza się z tym. – W wielu firmach feedback przestał być rzadkością i stał się stałym elementem zarządzania zespołami. Widać jednak, że sama częstotliwość nie wystarcza – istotne są też jakość informacji zwrotnej, jej precyzyjność oraz sposób, w jaki jest przekazywana. To właśnie te czynniki decydują o tym, czy pracownik postrzega feedback jako wartościowe wsparcie czy tylko jako formalność – zauważa.
Z danych wynika, że feedback najczęściej skupia się na ogólnych wynikach w pracy, zgodnie z którą 45% uczestników badania to potwierdza, oraz na realizacji wcześniej ustalonych celów (38%). Rzadziej odnosi się do możliwości rozwoju kariery (16%) lub awansów (14%). Wskazuje to, że w wielu przypadkach informacja zwrotna przede wszystkim pełni role operacyjne i kontrolne, koncentrując się na bieżących osiągnięciach, a rzadziej wspiera rozwijanie długoterminowej ścieżki kariery pracowników.
Jednocześnie, jak pokazuje badanie, większość pracowników dobrze rozumie oczekiwania swoich przełożonych. 70% respondentów potwierdza, że dokładnie wie, czego od nich oczekuje menedżer w codziennych obowiązkach. Ponadto 56% uważa, że ich lider potrafi słuchać i bierze pod uwagę opinie zespołu, a 58% zauważa, że jasno komunikuje cele i priorytety grupy. Mimo to, 35% osób przyznaje, że w pracy odczuwają chaos oraz słabą organizację w zespole. Alina Michałek komentuje to jako pewien paradoks – pracownicy często mają jasno określone oczekiwania i pozytywne wrażenia na temat swoich przełożonych, a jednocześnie zmagają się z problemami organizacyjnymi. – To sygnał, że sama komunikacja nie wystarcza. Kluczowe jest przekucie tych rozmów na spójne procesy, priorytety oraz metody pracy zespołu – wyjaśnia.
Jednym z istotnych aspektów budowania motywacji jest również sposób, w jaki pracownicy są doceniani. Najbardziej wartościową formą uznania są premie oraz nagrody finansowe, co wskazuje 73% badanych. Równocześnie 56% respondentów podkreśla wagę słów uznania od liderów, a także 36% docenia większą autonomię w realizacji swoich zadań.
fot.
oprac. /kp/
