Co piąty pracownik nie czuje wsparcia firmy w dbaniu o work-life balance

Ponad połowa Polaków każdego dnia w pracy doświadcza wysokiego poziomu stresu. Problem szczególnie dotyczy kobiet, najmłodszych pracowników i osób pracujących zdalnie. Dodatkowo co piąty respondent wskazuje, że firma nie wpierają go w kwestii work-life balance.

53% pracowników doświadcza wysokiego poziomu stresu każdego dnia. Najczęściej deklarują tak kobiety (57% vs. 49% mężczyzn) i przedstawiciele pokolenia Z (57%). Także praca zdalna wydaje się być szczególnym źródłem obciążenia – 67% wykonujących obowiązki w taki sposób przyznaje, że stres to ich codzienność. Dla porównania wśród osób pracujących stacjonarnie odsetek ten wynosi 51%, a w trybie hybrydowym – 43%.

Katarzyna Gołek, Section Lead, Recruitment Manager Engineering, Life Science & Supply Chain w Manpower, zauważa, że choć praca zdalna oferuje elastyczność, to jednocześnie zaciera granice między życiem zawodowym a prywatnym. – Dodatkowo brak codziennych interakcji zespołowych, choć eliminuje tzw. rozpraszacze w postaci wspólnych kaw, posiłków czy rozmów korytarzowych, ogranicza poczucie przynależności i osłabia współpracę. To z kolei może prowadzić do frustracji i obniżenia efektywności, szczególnie gdy relacje międzyludzkie są kluczowe dla jakości pracy – tłumaczy ekspertka.

Jeśli chodzi o młode pokolenie, ekspertka zwraca uwagę, że wchodzi ono na rynek pracy w zupełnie nowych realiach, bez doświadczenia z okresu przed pandemią i upowszechnieniem pracy zdalnej. – W odróżnieniu od starszych pokoleń nie ma jeszcze wypracowanych sposobów radzenia sobie z presją czy niepewnością. Praca zdalna, choć wygodna, utrudnia budowanie relacji, które są kluczowe w procesie adaptacji i w radzeniu sobie z trudniejszymi momentami. Warto, by pracodawcy inwestowali w integrację międzypokoleniową i programy mentoringowe, które wspierają nie tylko efektywność, ale też komfort psychiczny. Tworzenie bezpiecznego środowiska pracy wymaga zrozumienia różnic pokoleniowych i otwartej komunikacji z zespołem – podkreśla Katarzyna Gołek.

Dla 22% pracowników wsparcie pracodawcy w utrzymaniu work-life balance to jedynie teoria. Ten problem dotyka w zasadzie w równym stopniu kobiety (21%) i mężczyzn (22%). Również co czwarty pracownik, niezależnie czy pracuje głównie stacjonarnie, czy zdalnie, przyznaje, że jego pracodawca nie pomaga mu w zachowaniu tej równowagi. Najlepiej pod tym względem wypadają osoby pracujące w modelu hybrydowym, gdzie problem ten zgłasza zaledwie 7% zatrudnionych. Patrząc na poszczególne pokolenia, brak wsparcia deklaruje 20% zetek, 21% millenialsów i 23% przedstawicieli generacji X.

Niepokojące jest również to, że 12% zatrudnionych nie dostrzega sensu ani celu w wykonywanej pracy. Problem częściej dotyczy millenialsów (16%) niż pokolenia Z (14%) czy pokolenia X (7%). Katarzyna Gołek wyjaśnia, że millenialsi, często łączący wiele ról, są szczególnie podatni na przeciążenie i zadają sobie pytania o dalszy kierunek kariery i sens pracy. – W pracy stacjonarnej łatwiej o poczucie rutyny, jeśli w zespole dominuje przekonanie, że sama obecność w biurze wystarczy, może szybko rozwinąć się brak motywacji. Taki stan, gdy nie towarzyszy mu refleksja nad celem pracy, może przenosić się na innych i wpływać negatywnie na całą kulturę organizacyjną. A raz utrwalone postawy trudniej odwrócić – szczególnie jeśli skutkują spadkiem jakości, zaangażowania i efektywności – zwraca uwagę Katarzyna Gołek.

Dodatkowo 14% pytanych Polaków nie identyfikuje się z wartościami i wizją swojego pracodawcy. Problem ten jest częstszy wśród kobiet (16%) oraz millenialsów (16%) i przedstawicieli pokolenia X (15%). Ekspertka tłumaczy, że kobiety i starsze pokolenia przykładają większą wagę do spójności kultury organizacyjnej z własnym systemem przekonań, co sprawia, że szybciej dostrzegają i nazywają rozbieżności. – Kobiety jako grupa zawodowa charakteryzują się zwykle wyższą wrażliwością społeczną, relacyjnością i potrzebą autentyczności – są bardziej uważne na niespójność między tym, co firma deklaruje, a jak realnie działa. Z kolei osoby z pokolenia X i Y to pracownicy z już ugruntowanym doświadczeniem zawodowym. Znają różne style zarządzania i modele funkcjonowania organizacji, dzięki czemu potrafią krytycznie ocenić, czy wartości firmowe są wdrażane w praktyce, czy jedynie funkcjonują jako element komunikacji zewnętrznej. Często mają też większą świadomość własnych potrzeb zawodowych i oczekiwań względem pracodawcy, co sprawia, że rozbieżności są przez nich szybciej dostrzegane i nazywane – podsumowuje ekspertka Manpower.

fot. freepik.com
oprac. /kp/