Plan urlopów – czy każdy pracodawca musi go mieć?

Każdy pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Jego wymiar zależy od stażu pracy i wynosi 20 dni dla pracowników zatrudnionych krócej niż 10 lat oraz 26 dni dla pracowników z co najmniej 10-letnim stażem.

Zgodnie z Kodeksem pracy urlopy powinny być udzielane zgodnie z ustalonym planem. Chociaż przepisy nie precyzują terminu jego zatwierdzenia, najczęściej plan na następny rok jest przyjmowany pod koniec starego roku kalendarzowego. Jak jednak zwraca uwagę radca prawny dr Monika Wieczorek, nie każdy pracodawca musi mieć plan urlopów. – Takiego obowiązku nie ma pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa lub gdy działa, ale wyraziła zgodę na niewprowadzanie planu. W takich sytuacjach termin urlopu wypoczynkowego ustala się indywidualnie po porozumieniu z pracownikiem – tłumaczy.

Jak podkreśla ekspertka, przy tworzeniu planu urlopów pracodawca jest zobowiązany uwzględnić zarówno wnioski pracowników, jak i konieczność nieprzerwanego funkcjonowania przedsiębiorstwa. Należy pamiętać, że zarówno urlop ustalony w drodze porozumienia, jak i zawarty w planie urlopów, może zostać przeniesiony w wyjątkowych okolicznościach. – Stanie się tak w dwóch przypadkach. Po pierwsze, na umotywowany ważnymi przyczynami wniosek pracownika, jak np. konieczność opieki nad chorym członkiem rodziny. Po drugie, jeżeli wystąpią szczególne potrzeby pracodawcy, a nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Chodzi tu o okoliczności, których pracodawca nie mógł przewidzieć w chwili ustalania terminu urlopu, jak np. awaria lub nagłe i konieczne prace do wykonania – wyjaśnia Monika Wieczorek.

W 2023 r. i 2024 r. Państwowa Inspekcja Pracy otrzymała 928 skarg dotyczących nieprawidłowości w zakresie udzielania urlopów wypoczynkowych, także tych niewykorzystanych w poprzednim roku. Za zasadne uznano 292 skargi.

PIP wskazuje, że pracownik ma obowiązek podporządkować się poleceniu pracodawcy w sprawie odwołania go z urlopu bez względu na własną ocenę zasadności tej decyzji i stawić się do pracy. Odmowa powrotu z urlopu może być uznana za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co skutkować może rozwiązaniem stosunku pracy w trybie natychmiastowym. Natomiast Sąd Najwyższy w wyroku z 8 marca 2017 r. orzekł, że pracownik musi mieć możliwość zapoznania się z treścią złożonego przez pracodawcę oświadczenia woli o odwołaniu go z wypoczynku. – Nie można oczekiwać od pracownika, że będzie on sprawdzał pocztę elektroniczną lub odbierał smsy od pracodawcy w trakcie korzystania z urlopu – podkreśla PIP.

Jak zaznaczyła, pracodawca, odwołując pracownika z urlopu, zobowiązany jest do zwrotu kosztów bezpośrednio związanych z przerwanym wypoczynkiem. – Urlop wypoczynkowy jest to szczególnego rodzaju uprawnienie pracownika do corocznego, płatnego i nieprzerwanego okresu ustawowego zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy, a jego celem jest wypoczynek i regeneracja sił pracownika – przypomina PIP. Zatrudniony nie jest więc zobowiązany do odbierania telefonu od pracodawcy. – Tym samym w naszej ocenie pracodawca nie może żądać od pracownika odbierania na urlopie wypoczynkowym telefonów służbowych, jak również połączeń kierowanych w celach służbowych na telefon prywatny – ocenia. Jednocześnie pracodawca może ustalić w przepisach wewnątrzzakładowych obowiązek odbierania połączeń przychodzących na telefon służbowy w czasie urlopu w odniesieniu do pracowników kluczowych dla pracodawcy jak menadżerowie, dyrektorzy czy informatycy.

fot. freepik.com
oprac. /kp/