Jak budować zaangażowanie w firmie? Benefity to dopiero początek

Czterech na pięciu pracowników twierdzi, że jest zaangażowanych w swoją pracę, jednak okazuje się, że deklaracje te nie zawsze znajdują odzwierciedlenie w ich rzeczywistych postawach. Choć wysokie zaangażowanie przekłada się na lepsze wyniki firm i mniejszą rotację kadr, wciąż wiele przedsiębiorstw nie podejmuje wystarczających działań w tym zakresie.

– Szacuje się, że ok. 14% polskich pracowników to są pracownicy zaangażowani. Natomiast oni sami czują się zaangażowani w pracę. To są dwie różne rzeczy, z których musimy zdawać sobie sprawę, bo subiektywne postrzeganie zaangażowania przez każdego z nas jest na bardzo wysokim poziomie. W ostatnim badaniu „Zaangażowanie i benefity 2024”, zrobionym wspólnie przez Enpulse i Nais, respondenci, a było ich ponad tysiąc, wskazali w 80%, że czują się zaangażowani w pracę. Ten rozdźwięk jest więc znaczący i powinniśmy się zastanawiać, dlaczego tak jest – komentuje Magda Pietkiewicz, prezeska zarządu Zmotywowani.pl, właściciela platformy Enpulse. Połowa badanych oceniła swoje zaangażowanie na 5, 33% – na 4, a jedynie 7% wystawiło sobie ocenę niedostateczną.

W ocenie pracowników zaangażowanie jest istotną częścią ich pracy, co jest dla firm pozytywnym znakiem. Może się przekładać na większą efektywność, a tym samym na wyniki finansowe organizacji, ogranicza również rotacje wśród pracowników i absencje chorobowe. – Zaangażowanie to dobre relacje, dobra komunikacja, to zadowoleni klienci i wyższe zyski firmy. Szacuje się, że jeśli ma się wysoko zaangażowany zespół, to zyski mogą być wyższe nawet o 22–24%, ale strata w wyniku braku zaangażowania to aż 34% wysokości rocznego wynagrodzenia pracownika. Tak że warto się zastanowić nad tym, co robić, żeby angażować pracowników – podkreśla ekspertka.

Jak zauważa, wiele przedsiębiorstw nie docenia potencjału wynikającego z zaangażowania pracowników i nie podejmuje świadomych działań w tym zakresie. Zaledwie nieco ponad połowa pracowników potwierdziła, że ich firma wspiera inicjatywy budujące zaangażowanie, a co piąty przyznał, że jego pracodawca nie podejmuje żadnych działań w tym obszarze. Ponadto organizacje, które podejmują takie działania, często nie komunikują ich wystarczająco – co czwarty ankietowany nie był pewien, czy jego firma wspiera aktywności budujące zaangażowanie. – Jak pracodawcy wspierają zaangażowanie pracowników? Na bardzo różne sposoby. Jedni robią to świadomie, inni nieświadomie. Jednym z pierwszych kroków są benefity. 24% pracowników uważa, że benefity nie budują ich zaangażowania, ale ponad 50 mówi: tak, czuję się bardziej zaangażowany, dlatego że mam benefity w pracy – tłumaczy Magda Pietkiewicz.

56% respondentów otrzymuje dodatkowe świadczenia finansowe, a 76% – benefity pozapłacowe jak prywatna opieka medyczna, karty na lunch czy ubezpieczenie na życie. – Kiedyś obowiązkowe były karty sportowe, co budowało czasami dość niezręczne sytuacje, bo okazywało się, że połowa załogi nie umie pływać, ale mieli karnety na basen. Absolutnie wyrzucone pieniądze. Potem był taki trend, że im więcej benefitów, tym lepiej. To też się okazało złudne, bo pracownicy nie wiedzieli już, z czego mogą skorzystać. W tej chwili trend, który się bardzo mocno przebija i jest bardzo zdrowy, zarówno dla pracownika, jak i dla firmy, to jest dostosowywanie benefitów do potrzeb pracowników – wskazuje ekspertka. 56% badanych zadeklarowało, że benefity pozapłacowe oferowane w ich firmie są odpowiednio dopasowane i spełniają ich oczekiwania, a 25% wystawiło swojej organizacji negatywną ocenę w tym zakresie. – Pamiętajmy o tym, że te potrzeby zmieniają się w czasie, więc to nie jest tak, że jak sobie zmierzymy dzisiaj potrzeby, to za pięć lat pracownicy, nawet jeżeli będą wciąż pracować w naszej firmie, nadal będą mieli je takie same – zwraca uwagę Magda Pietkiewicz.

Jak dodaje, benefity płacowe i pozapłacowe to niejedyne motywatory, których potrzebują pracownicy. – Pracownicy bardzo potrzebują sprawczości, ale nie na poziomie zarządzania całą firmą, bo nie każdy chce brać odpowiedzialność za duże procesy czy duże pieniądze. Oni chcą mieć wpływ na to, w jaki sposób pracują, chcą być wysłuchani. Kiedy mamy sprawczość, kiedy mamy kontrolę nad tym, co robimy, jak wygląda nasza praca, to czujemy się bardziej pewni siebie, a tym samym obniżamy stres i możemy być bardziej kreatywni i innowacyjni. Pracownicy mówią nam też o tym, że chcą być doceniani, chcą, żeby ktoś zauważył, że dobrze pracują. Tych metod motywowania jest bardzo dużo, ważne, żeby każdy pracodawca dostosował je do potrzeb swojego zespołu, bo nie ma jednej złotej zasady – podsumowuje ekspertka.

fot. freepik.com
oprac. /kp/