.png){kind=logo}
Nowe przepisy dają pracownikom możliwość żądania przejrzystych i pełnych informacji o indywidualnym i średnim poziomie wynagrodzenia w podziale na płeć pracowników.
W Parlamencie Europejskim przegłosowano nowe przepisy, które zakładają m.in. że pracodawca będzie musiał zdradzić, ile zarabiają inne osoby na tym samym stanowisku. Jeśli natomiast w firmie stworzy się tzw. luka płacowa, to będzie musiał zapłacić karę i wypłacić odszkodowanie pracownikom. – Nie tolerujemy w Unii Europejskiej żadnego rodzaju dyskryminacji płacowej ze względu na płeć. Przez długi czas praca kobiet była niedoceniana i niewystarczająco opłacana – podkreślała Kira Marie Peter-Hansen, członkini Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych. Obecnie kobiety w UE za tę samą pracę zarabiają średnio o 13% mniej niż mężczyźni.
Przepisy przewidują, że struktury płac umożliwiające porównywanie wynagrodzeń będą musiały opierać się na neutralnych płciowo kryteriach tak jak systemy oceny i klasyfikacji. Ogłoszenia o naborze i nazwy stanowisk też będą musiały być neutralne płciowo, a rekrutacja – niedyskryminacyjna.
Firmy będą musiały publikować sprawozdania wynagrodzeń. Jeśli wykażą 5% lukę płacową między kobietami a mężczyznami, pracodawca będzie musiał przeprowadzić ocenę wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników. Naruszenia przepisów będzie karane karą finansową, a pracownik lub pracownica, którzy ponieśli szkodę w wyniku naruszenia przepisów, będą mogli domagać się odszkodowania. W nowych przepisach uwzględniono także dyskryminację krzyżową oraz prawa osób niebinarnych.
Koniec także z tajemnicą wynagrodzeń i nierównością płac osób na jednym stanowisku. Nowe przepisy dają pracownikom możliwość żądania przejrzystych i pełnych informacji o indywidualnym i średnim poziomie wynagrodzenia w podziale na płeć pracowników. Zakazana zostanie tajemnica wynagrodzenia. Pracodawca nie będzie mógł umownie zobowiązać pracownika, by nie ujawniał wysokości wynagrodzenia, ani ograniczać dostępu do informacji o jego poziomie.
Ponadto ciężar dowodu o dyskryminacji przejdzie z pracownika na pracodawcę. Jeżeli pracownik uzna, że pracodawca nie zastosował wobec niego zasady równego wynagrodzenia i skieruje sprawę do sądu, to pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji.
fot. freepik.com
oprac. /kp/
