63% pracowników chce większej jawności płac. Firmy wciąż nie nadążają

Oczekiwania pracowników wobec przejrzystości wynagrodzeń stale rosną. Z najnowszego badania „Barometr Polskiego Rynku Pracy” przygotowanego przez Personnel Service wynika, że 72% ankietowanych uważa podawanie widełek płacowych w ofertach pracy za ważne, a 63% popiera większą otwartość firm w kwestii wynagrodzeń. Rzeczywistość po stronie pracodawców wygląda jednak inaczej: jedynie 30% deklaruje, że pokazuje stawki we wszystkich ogłoszeniach, a 24% robi to tylko przy części rekrutacji.

Temat jawności płac zyskuje dodatkowe znaczenie także przez planowane zmiany prawa. Unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń miała zostać wdrożona do 7 czerwca 2026 r., ale termin przesunięto. Według obecnego projektu polskie przepisy zaczną obowiązywać po upływie sześciu miesięcy od ogłoszenia ustawy, co może oznaczać start zmian na początku 2027 r.

Nowe regulacje mają zwiększyć transparentność zasad płacowych zarówno podczas rekrutacji, jak i w już działających firmach. Pracownicy mają otrzymać dostęp do informacji o tym, według jakich kryteriów ustalane są pensje i podwyżki, a także do danych o przeciętnych zarobkach kobiet i mężczyzn wykonujących tę samą pracę albo pracę o tej samej wartości. Organizacje zatrudniające co najmniej 100 osób będą ponadto musiały raportować lukę płacową. System wynagradzania ma opierać się na obiektywnych kryteriach neutralnych względem płci, takich jak kompetencje, odpowiedzialność, wysiłek czy warunki pracy.

Warto przy tym podkreślić, że samo prawo unijne nie nakłada obowiązku umieszczania widełek płacowych w każdym ogłoszeniu. Może jednak mocno wesprzeć większą przejrzystość rynku pracy, zwłaszcza że właśnie takiego podejścia oczekują sami kandydaci i pracownicy.

Z badania Personnel Service wynika, że 63% zatrudnionych opowiada się za większą jawnością płac we własnych firmach. Przeciwne stanowisko zajmuje 17%, a 20% nie ma w tej sprawie zdania. W porównaniu z poprzednią edycją badania spadł odsetek przeciwników takiego rozwiązania — wcześniej wynosił on 21%. Podejście do transparentności różni się też w zależności od poziomu wykształcenia: popiera ją 67% osób z wyższym wykształceniem i 57% respondentów po szkole podstawowej.

Jeszcze większą wagę pracownicy przywiązują do informacji o płacy już na etapie aplikowania. Aż 72% badanych wskazuje, że podanie przedziału wynagrodzenia w ogłoszeniu jest dla nich istotne, podczas gdy tylko 14% uważa ten element za mało ważny. Widełki częściej są ważne dla kobiet niż dla mężczyzn — odpowiednio 76% wobec 68%. Widoczne są również różnice między miejscowościami. Za mało istotne uznaje je 18% mieszkańców miast średniej wielkości, liczących od 20 do 99 tys. osób. W największych aglomeracjach, powyżej 500 tys. mieszkańców, taki odsetek wynosi 11%.

Zmienia się także podejście pracodawców. Obecnie 57% firm popiera jawność wynagrodzeń, podczas gdy rok wcześniej deklarowało to 43% przedsiębiorstw. Przeciw przejrzystości płac jest 20% firm, a 23% nie potrafi jednoznacznie określić swojego stanowiska. Większe organizacje częściej przychylają się do tego rozwiązania. W mikrofirmach zatrudniających od 1 do 9 osób popiera je 51% badanych, natomiast w przedsiębiorstwach z grupy 50–249 pracowników już 66%. Różnice widoczne są też między branżami. Najsilniejsze poparcie dla jawności płac odnotowano w TSL, gdzie opowiada się za nią 80% pracodawców. W sektorze publicznym wynik ten wynosi 68%, a w nowoczesnych technologiach i IT — 63%. Najsłabiej wypadają usługi, gdzie za takim rozwiązaniem jest 46% firm.

Sama deklaracja otwartości nie zawsze idzie jednak w parze z praktyką. Z badania wynika, że 26% pracodawców ma już uporządkowane siatki płac i spójną politykę wynagrodzeń. Kolejne 27% pracuje nad takim uporządkowaniem. Na wstępnym etapie przygotowań znajduje się 14% firm, a 21% nie potrafi określić, jak wygląda ich gotowość.

W ofertach pracy wynagrodzenie we wszystkich rekrutacjach podaje 30% firm. Następne 24% ujawnia widełki tylko w wybranych ogłoszeniach. To oznacza, że niemal co trzecie przedsiębiorstwo nadal nie informuje kandydatów o proponowanej pensji. Największe różnice widać w zależności od skali działalności. Wśród mikroprzedsiębiorstw widełek nie publikuje 62%, podczas gdy w dużych firmach odsetek ten spada do 10%. Istotne rozbieżności pojawiają się również między branżami. W handlu wynagrodzenia nie są podawane w 40% ofert, a w usługach — w 38%. Inaczej wygląda to w TSL, gdzie stawek nie zamieszcza tylko co dziesiąty pracodawca.

Jak ocenia Krzysztof Inglot, ekspert rynku pracy i założyciel Personnel Service, rosnące wymagania pracowników sprawiają, że przejrzystość płac coraz wyraźniej staje się jednym z kluczowych elementów polityki personalnej. – Pracownicy coraz mocniej domagają się jasności w sprawach wynagrodzeń. Chcą wiedzieć nie tylko, ile mogą zarobić przed wysłaniem aplikacji, ale też od czego zależy wysokość ich pensji i jakie są możliwości jej wzrostu. To zmiana wykraczająca poza sam proces rekrutacji i wpisująca się w szerszy porządek budowania polityki płacowej w firmach. Większa otwartość ma sprzyjać temu, by o wynagrodzeniu decydowały przede wszystkim kompetencje, doświadczenie i zakres odpowiedzialności, a nie płeć czy siła negocjacyjna konkretnej osoby. Takie cele mają też nowe regulacje, które zwiększą przejrzystość zasad wynagradzania i pomogą ograniczać nieuzasadnione różnice płacowe między kobietami i mężczyznami, nadal obecne na rynku pracy – podsumowuje ekspert.

fot. pixabay.com
oprac. /kp/