Firmy staną przed koniecznością tłumaczenia różnic w zarobkach

Brak przejrzystości wynagrodzeń to jedna z głównych przeszkód w niwelowaniu luki płacowej między kobietami a mężczyznami, która w 2023 r. wynosiła w Unii Europejskiej średnio ok. 12%. Dyrektywa o jawności warunków wynagradzania, którą państwa członkowskie muszą wdrożyć w ciągu najbliższego roku, ma szansę zrewolucjonizować rynek pracy, zwiększając transparentność i potencjalnie wyrównując płace, jednak stawia również wyzwania przed pracodawcami.

Jak wyjaśnia Krzysztof Nowak, prezes Mercer Polska, dyrektywa będzie regulować cztery główne obszary zarządzania pracownikami. – Po pierwsze, procesy rekrutacyjne i obowiązek ujawniania wynagrodzenia kandydatom do pracy. Ma to służyć wzmocnieniu pozycji negocjacyjnej kandydatów i spowodować, że obie strony lepiej rozumieć będą przedmiot oferty. Drugi obszar to kwestia dostępu do informacji o wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących tę samą pracę albo pracę o takiej samej wartości. Kolejny to transparentność warunków zatrudniania, awansowania, wymogów kompetencyjnych oraz szeroko rozumianej polityki wynagradzania, w tym także premiowania i podwyżek. Wszystko to ma zwiększyć przejrzystość tych procesów, a tym samym docelowo także „profesjonalizm” pracodawców w obszarze wynagradzania. Czwarta grupa działań to luka płacowa, czyli różnica pomiędzy kobietami a mężczyznami, obowiązek jej liczenia i publikowania dla pracodawców zatrudniających powyżej 100 pracowników – tłumaczy ekspert.

Do czerwca 2027 r. firmy zatrudniające ponad 150 pracowników będą musiały po raz pierwszy obliczyć i sporządzić sprawozdanie z luki płacowej za 2026 r. Przedsiębiorstwa zatrudniające ponad 250 pracowników będą składać takie sprawozdania co roku, natomiast te z ponad 150 pracownikami – co trzy lata. Ponadto zatrudnieni będą mieli dostęp do informacji o średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Krzysztof Nowak zwraca uwagę, że może być to wyzwanie dla pracodawców, ponieważ pracownicy i pracodawcy inaczej rozumieją te przepisy. Badanie przeprowadzone przez Mercer pokazało, że zatrudnieni spodziewają się pełnej wiedzy o zarobkach w firmie, podczas gdy dyrektywa mówi o prawie do zapytania o średnie wynagrodzenia kobiet i mężczyzn na porównywalnych stanowiskach. – Czyli to nie znaczy, że ja będę wiedział, ile mój kolega zarabia, ja będę wiedział, ile zarabiają średnio mężczyźni w grupie porównywalnych stanowisk i kobiety w porównywalnej grupie stanowisk, czyli nadal będzie to informacja o różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn – zaznacza.

Choć dyrektywa ma spełnić swój cel w zakresie niwelowania luki płacowej i zwiększania transparentności, prezes Mercer Polska ostrzega przed potencjalnym spłaszczeniem zarobków i obniżeniem skłonności pracodawców do premiowania najlepszych. Badania pokazują, że choć różnice w zarobkach spadają, firmy stają się mniej skłonne do różnicowania podwyżek. – Obawiając się konieczności wyjaśniania, rozmawiania z pracownikami, być może narażania się również na negatywną ocenę, pracodawcy często pozbawiają się prawa nagradzania najlepszych i mówią: dla świętego spokoju nie będę różnicował podwyżek. Obawiam się, że to rozwiązanie jest najgorsze, ale niestety bardzo prawdopodobne. Ja bym sobie jednak życzył, żebyśmy zostali przy tym myśleniu, że pracownicy, którzy wnoszą większy wkład do ostatecznego efektu, powinni lepiej zarabiać. Nie pozbawiajmy się tych szans, które po prostu zabiją konkurencyjność naszych przedsiębiorstw – apeluje ekspert.

„Barometr Polskiego Rynku Pracy” Personnel Service wskazuje, że 42% Polaków popiera ujawnianie wynagrodzeń, a 28% opowiada się za publikowaniem widełek płacowych. Z kolei Global Talent Trends Mercer pokazuje, że uczciwa płaca jest drugim najważniejszym powodem, dla którego pracownicy zostają w danej firmie. Niemal 70% pracodawców zdaje sobie sprawę, że kandydaci oczekują przejrzystości wynagrodzeń, widząc w tym element budowania wizerunku pracodawcy. Mimo to jedynie 7% firm w Europie kontynentalnej wdrożyło strategię przejrzystości wynagrodzeń.

– Trzeba się będzie zastanowić, w jaki sposób odpowiadać na ewentualne pytania, które pracownik lub związek zawodowy, strona społeczna zawsze będzie miało prawo zadać. To może być główny problem dyrektywy. Dla pozostałych firm bardzo praktycznym problemem będzie to, jak porównać różne stanowiska, różne osoby w firmie, według jakiego klucza – analizuje Krzysztof Nowak. Dodaje, że największe firmy są zazwyczaj lepiej przygotowane, posiadając ustalone procesy zarządzania wynagrodzeniami i monitorując różnice w zarobkach. Dla nich kluczowe będzie uzupełnienie procesów o obszar komunikacji. Natomiast dla wielu mniejszych firm, które dopiero rozpoczynają swoją „przygodę z jawnością”, wdrożenie dyrektywy będzie ogromnym wyzwaniem.

fot. freepik.com
oprac. /kp/