.png){kind=logo}
Při absenci takové informace jsou zaměstnanci na dobu určitou zbaveni relevantních údajů nezbytných pro posouzení její případné neopodstatněnosti.
Zaměstnanec v pracovním poměru na dobu určitou musí být informován o důvodech ukončení pracovního poměru výpovědí, pokud je tato informace poskytnuta zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou – rozhodl Soudní dvůr Evropské unie.
Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce předložená Okresním soudem pro Krakov-Nowou Hutu v Krakově se týkala výkladu ustanovení 4 Rámcové dohody o práci na dobu určitou uzavřené dne 18. března 1999. Žádost byla podána v rámci probíhajícího řízení mezi zaměstnancem K.L., se kterým byl rozvázán pracovní poměr, a X sp. z o. o., bývalým zaměstnavatelem K.L. SDEU ve svém rozsudku konstatoval, že "právo EU brání vnitrostátní právní úpravě, která umožňuje zaměstnavateli neuvádět důvody pro ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou s výpovědí, zatímco v případě ukončení pracovní smlouvy je povinen tak učinit na dobu neurčitou". SDEU konstatoval, že v případě neexistence takové informace je zaměstnanec na dobu určitou zbaven zásadních údajů nezbytných pro posouzení případné neopodstatněnosti výpovědi a pro zvážení zahájení soudního řízení.
– Vzhledem k tomu, že takové rozdílné zacházení porušuje základní právo na účinný prostředek nápravy, je vnitrostátní soud projednávající spor mezi jednotlivci povinen zdržet se použití vnitrostátního nařízení v nezbytném rozsahu, pokud není možné toto nařízení vykládat v souladu s právem EU – rozhodl SDEU.
fot. freepik.com
/kp/
