Co sprawia, że Polacy lubią swoją pracę?

43% polskich pracowników pomimo trudnej do przewidzenia przyszłości jest spokojnych o swoje stanowisko, a 33% nie ma obaw co do przyszłości w firmie. 16% ankietowanych nie czuje się jednak w organizacji tak dobrze jak dotychczas, natomiast na duże obawy związane ze stabilnością zatrudnienia wskazuje 8% zatrudnionych osób. Do głównych powodów niepokoju należą brak umowy o pracę na czas nieokreślony, niepewność ze względu na brak realizacji celów oraz budżetów, a także brak bezpieczeństwa finansowego. Wynika tak z raportu Manpower „Nastroje polskiego rynku pracy – perspektywa kandydatów”.

– Rynek pracy mierzy się ze zjawiskiem dużego niedoboru talentów, czyli trudnością w znalezieniu pracowników o poszukiwanych kompetencjach. Pracodawcy chcąc zapełnić tę lukę, proponują między innymi programy upskillingowe i reskillingowe, ale także podejmują działania mające na celu zatrzymanie kadry – wskazuje Katarzyna Pączkowska, ekspertka rynku pracy i dyrektor ds. zatrudnienia stałego w Manpower. Jak dodaje, powoduje to, że duży odsetek uczestników badania mówi o stabilności zatrudnienia i nie zgłasza obaw związanych z utratą pracy. – Jest to grupa pracowników, którzy realizują się zawodowo poprzez ciekawy zakres działań, możliwość podnoszenia swoich kwalifikacji, ale także odpowiedni balans pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym. Te talenty będzie bardzo trudno zmotywować do zmiany pracy, co dodatkowo ogranicza pulę dostępnych kandydatów na rynku. Z drugiej strony obserwujemy wśród pracowników otwartych na zmianę pracy potrzebę stabilizacji i zapewnienia sobie poczucia bezpieczeństwa, zwłaszcza jeśli pracują w niepewnym środowisku. Przy zmianie pracy, w trakcie procesów rekrutacyjnych kandydaci często akcentują oczekiwania związane właśnie z umową o pracę na czas nieokreślony – mówi ekspertka.

Co sprawia, że Polacy lubią swoją pracę? Najbardziej cenią sobie w organizacjach ciekawy zakres obowiązków (51%), ludzi, z którymi współpracują na co dzień (41%), możliwość rozwoju, uczestniczenia w kursach czy szkoleniach (34%), a także model pracy hybrydowej (32%). Istotna dla talentów jest również współpraca z szefem, który docenia ich pracę (29%). – W przyciągnięciu i utrzymaniu w organizacji talentów kluczową rolę odgrywa oferowany zakres obowiązków. Ważne jest, by obszar odpowiedzialności na stanowisku był ciekawy i rozwojowy dla pracownika. Dobrze zmapowane przez managera mocne strony oraz obszary do rozszerzenia czy wzmacniania umiejętności, a także pakiet szkoleń wpływają na poziom satysfakcji z pracy. Talenty mające przestrzeń na podnoszenie kompetencji, doceniane przez pracodawcę są bardziej zaangażowane. Zmniejsza się w ich przypadku także ryzyko rotacji – tłumaczy Katarzyna Pączkowska.

Raport porusza także kwestię ESG. Dla osób biorących udział w badaniu najważniejsza w tym obszarze jest dbałość o work-life balance pracowników (71%), ich rozwój (69%), a także aspekt społeczny, czyli podtrzymanie dobrych relacji z klientami, pracownikami oraz dostawcami (40%). Dla 34% istotnym jest działanie przeciw dyskryminacji w miejscu pracy, a 23% wskazuje na aktywności związane z ochroną środowiska. – Wprowadzenie strategii ESG, czyli działań związanych z obszarem ludzkim i społecznym, doskonalących zarządzanie organizacją, a także tych na rzecz środowiska, może być czynnikiem motywującym do długofalowych zmian. Kandydaci często podnoszą temat work-life balance już na pierwszych etapach procesów rekrutacyjnych, pytając o możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej czy konieczność pracy w nadgodzinach. Kolejną kwestią, która decyduje o udziale w rekrutacji, jest brak częstych podróży służbowych i rola niewymagająca pracy w weekendy. To czynniki, które w wielu przypadkach decydują o wyborze konkretnej oferty – wskazuje Natasza Michorzewska, manager zatrudnienia stałego w Manpower.

fot. unsplash.com
oprac. /kp/