.png){kind=logo}
Zarówno wprowadzenie wolnego z tytułu siły wyższej, jak i modyfikacje związane z urlopem rodzicielskim, urlopem ojcowskim czy we wnioskowaniu o urlopy dla rodziców wiążą się ze sporymi komplikacjami kadrowymi w firmach.
26 kwietnia zaczęła obowiązywać nowelizacja Kodeksu pracy. Wśród zmian znalazły się m.in. dwa nowe rodzaje urlopów dla pracowników czy dłuższy i lepiej płatny urlop rodzicielski. To już trzecia nowelizacja w tym roku. 21 lutego pojawiły się przepisy regulujące zasady kontroli trzeźwości pracowników, a 7 kwietnia – przepisy o pracy zdalnej. Prawnicy przyznają, że nie wszystkie zmiany zostały zrozumiałe i dobrze przyjęte przez przedsiębiorców.
Zarówno wprowadzenie wolnego z tytułu siły wyższej, jak i modyfikacje związane z urlopem rodzicielskim, urlopem ojcowskim czy we wnioskowaniu o urlopy dla rodziców wiążą się ze sporymi komplikacjami kadrowymi w firmach. – Przedsiębiorcy mają trochę związane ręce. Zmiany w Kodeksie pracy na pewno będą pozytywnie odbierane przez rodziców, a pracodawcy powinni je zaakceptować jako część polityki prorodzinnej, tym razem w ujęciu rynku pracy – komentuje adwokat Marek Jarosiewicz.
Najpoważniejsze wątpliwości dotyczą kwestii związanych z rozwiązywaniem umów o pracę na czas określony. Są to zwykle umowy "na zastępstwo" albo umowy wynikające z realizacji konkretnego, zarysowanego w perspektywie czasowej zadania. Od teraz pracodawca nie będzie mógł takiej umowy zakończyć bez uzasadnienia. – Zmiana dotycząca kończenia stosunku pracy w przypadku umów na czas określony budzi największe kontrowersje wśród przedsiębiorców. Dotychczas jeżeli pracodawca chciał się rozstać z pracownikiem, który był zatrudniony na czas określony, to mógł wypowiedzieć umowę bez argumentacji, teraz to się zmienia. Z jednej strony jest to ochrona dla pracownika, a z drugiej jest to działanie, które mocno usztywnia relacje między pracownikiem a pracodawcą i sprawia, że poszukiwanie pracowników np. "na zastępstwo" stanie się bardziej skomplikowane – ocenia prawnik. – Spodziewam się dużo większej ilości spraw pracowniczych w sądach pracy. Jest to zmiana o dużym ciężarze gatunkowym, jeżeli chodzi o Kodeks pracy – dodaje.
– W przypadku umów na czas próbny ustawodawca przewidział dość tajemniczą i oryginalną konstrukcję. Umowa jest zależna od planów stron umowy co do tego, jakie są intencje zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Kontrowersyjne jest to, co może się stać jeżeli okaże się, gdy jedna ze stron zmieni zdanie i np. nie będzie chciała albo będzie chciała wbrew wcześniejszej deklaracji kontynuować współpracę. Umowa na czas próbny powinna więc zawierać deklarację pracodawcy co do ewentualnej przyszłości pracownika – tłumaczy mec. Marek Jarosiewicz.
Adwokat dodaje także, że pracownik uzyskuje prawo, by raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca ma prawo odmówić, choć ustawodawca sugeruje, by "w miarę możliwości" uwzględniać wnioski pracowników.
fot. freepik.com
oprac. /kp/
