Wrażenie nierównego traktowania najbardziej odczuwają osoby w wieku od 45 do 59 lat oraz ci, którzy przekroczyli 60. rok życia.
Aż co trzeci pracownik doświadczył dyskryminacji ze względu na swój wiek, a 40% uczestników badania zauważyło takie sytuacje w swoim miejscu zatrudnienia. Problem ten obejmuje zarówno ageizm, który jest uprzedzeniem wobec osób starszych, jak i adultyzm, który ogranicza możliwości młodszych członków rynku pracy.
Wiek wciąż ma istotne znaczenie na rynku pracy, pomimo iż formalnie nie powinno się go brać pod uwagę przy ocenach kandydatów i pracowników. Raport „(Nie)widzialni pracownicy 2026” opracowany przez HRM Institute ujawnia, że problem „niewidzialnych pracowników” dotyczy dwóch grup. Pierwsza obejmuje osoby w wieku 45-50 lat i starsze, które pomimo znacznego doświadczenia zawodowego nie zawsze są zapraszane na rozmowy kwalifikacyjne. Druga grupa to osoby poniżej 30. roku życia, zwykle świeżo upieczone absolwenty z niewielkim stażem. W tej młodszej kategorii zauważa się ostatnio wzrost wskaźnika bezrobocia.
Na chwilę obecną w Polsce pracuje ponad 6,2 miliona osób powyżej 45. roku życia oraz około 3,1 miliona w przedziale wiekowym od 25 do 34 lat. Prognozy wskazują, że do 2030 roku ludzie po 50. roku będą stanowili około 38% populacji aktywnej zawodowo. Dane przytoczone w raporcie sugerują, że firmy z większą różnorodnością, w tym wiekową, mają o 35% większe szanse na osiąganie lepszych wyników finansowych. Mimo tych przestrog czołowe organizacje wciąż stosują nieformalne mechanizmy selekcji wynikiem których jest niekorzystny wpływ na procesy rekrutacyjne oraz rozwój kariery pracowników. – Przynajmniej 1/3 badanych doświadczyła ageizmu lub adultyzmu w relacjach z pracodawcą, a 40% respondentów mówi, że zauważyło takie zjawiska w swoich organizacjach. Z jednej strony eliminujemy pracowników z ogromnym doświadczeniem, którzy mogą przyczynić się do rozwoju firmy, z drugiej, niedoceniamy młodych, którzy mogliby przejąć stanowiska emerytowanych pracowników – zwraca uwagę Anna Macnar, prezes HRM Institute.
Problemy pojawiają się już na etapie rekrutacji – 40% osób ankietowanych przyznało, że nie aplikowało na dane stanowisko ze względu na swój wiek, a co trzeci zataił tę informację w swoim CV lub podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Co czwarty pracownik usłyszał także informację, która sugerowała odrzucenie jego aplikacji z powodu jego wieku. Tego typu doświadczenia są częściej zgłaszane przez osoby starsze.
Rekruterzy również przyznają, że podczas prowadzenia rekrutacji padają pytania dotyczące wieku kandydatów. Pytania te odnoszą się między innymi do tego, jak długo dana osoba planuje pracować w firmie, czy odnajdzie się w zespole oraz czy potrafi nadążyć za nowinkami technologicznymi. Co trzeci rekruter deklaruje, że w procesie selekcji kierował się stereotypami związanymi z wiekiem. – Kandydaci skarżą się, że młodsi rekruterzy widzą w nich osoby, które są „za stare”, mogące mieć trudności z nowymi technologiami. Rzeczywiście, osoby powyżej 45. roku życia często długo poszukują pracy – podkreśla Anna Macnar.
Uprzedzenia są także widoczne w języku używanym w ogłoszeniach o pracę oraz w konstrukcji procesów rekrutacyjnych. 37% pracodawców przyznaje, że w ogłoszeniach umieszcza sformułowania mogące sugerować preferencje wiekowe. Najczęściej dotyczy to wymagań odnośnie lat doświadczenia (33%), a niektóre firmy wciąż posługują się określeniami takimi jak „młody, dynamiczny zespół” (12%). Z takim określeniem zetknęło się 9 z 10 badanych.
Doświadczenia pracowników potwierdzają rozmiar problemu w codziennym funkcjonowaniu organizacji. 45% respondentów zauważa żarty oraz komentarze związane z wiekiem, 32% sygnalizuje kwestionowanie kompetencji, a 31% ma przekonanie o braku umiejętności technologicznych wśród starszych pracowników. W przypadku młodszych osób częściej zdarzają się sytuacje lekceważenia ich pomysłów (21%) oraz patronizującego traktowania (17%).
Wrażenie nierównego traktowania jest szczególnie mocne wśród pracowników w wieku 45-59 lat oraz osób powyżej 60. roku życia, które częściej wskazują na brak równych szans na rynku pracy. – Światem rządzą nieaktualne stereotypy. Każdego, kto ma powyżej 55 lat, nazywam pokoleniem premium; ich eliminacja z rynku pracy jest wynikiem problemu z zarządzaniem talentami w firmach. Systemy HR przestają dostrzegać najbardziej doświadczonych pracowników, którzy są kluczowi w podejmowaniu decyzji w trudnych czasach – zaznacza Joanna Malinowska-Parzydło, eksperta w zakresie podejmowania decyzji przywódczych. – Organizacje bez dojrzałych pracowników są jak biblioteka pozbawiona wiedzy lub pusty dysk – brak im dostępu do całości historii podejmowania decyzji, co czyni je bezbronnymi, każąc im zaczynać wszystko od nowa, co wiąże się z ogromnymi kosztami. Dodatkowo pojawia się problem z przywództwem, ponieważ musimy szybko obsadzać stanowiska kierownicze młodymi ludźmi, którzy nie mają czasu na przygotowanie się do nowej roli, związanej z odpowiedzialnością za zespół – dodaje.
Raport podkreśla, że przeciwdziałanie ageizmowi i adultyzmowi wymaga wprowadzenia konkretnych środków w zarządzaniu personelem. Obejmuje to m.in. monitorowanie procesów rekrutacyjnych i rozwojowych według grup wiekowych, eliminowanie języka sprzyjającego uprzedzeniom, a także zwiększenie przejrzystości decyzji dotyczących zatrudnienia oraz awansów. Obecnie jednak takie rozwiązania są stosowane w ograniczonym zakresie. Tylko niewielka część firm wykorzystuje tzw. ślepe CV, które eliminują dane mogące wskazywać na wiek, a większość organizacji nie monitoruje przypadków dyskryminacji (62%) ani nie prowadzi szkoleń związanych z nieświadomymi uprzedzeniami (68%).
– Firmy powinny przygotowywać menedżerów do zarządzania zespołami wielopokoleniowymi, aby te mogły efektywnie się komunikować. Organizacje to ludzie, więc zarządy powinny umieć rozmawiać z pracownikami w każdym wieku – podsumowuje Joanna Malinowska-Parzydło.
fot.
oprac. /kp/
