Každý třetí zaměstnanec zažil diskriminaci kvůli věku

Třetina zaměstnanců se setkala s diskriminací založenou na věku, přičemž 40 % respondentů zaznamenalo podobné chování na svých pracovištích. Tento problém se týká jak ageismu, což jsou předsudky vůči starším lidem, tak adultismu, který omezuje příležitosti nejmladších členů pracovního trhu.

Věk stále hraje klíčovou roli na trhu práce, přestože by formálně neměl být kritériem pro hodnocení uchazečů a zaměstnanců. Zpráva „(Ne)viditelní zaměstnanci 2026“ vypracovaná HRM Institute ukazuje, že je tu fenomén „neviditelných pracovníků“, který se týká dvou skupin. První tvoří lidé ve věku přibližně 45–50 let a starší, kteří, ačkoli mají bohaté pracovní zkušenosti, nejsou vždy zváni na pohovory. Druhou skupinou jsou osoby mladší 30 let, často teprve začínající své kariéry s minimálními zkušenostmi po absolvování studií. V této věkové skupině se v poslední době zvýšila míra nezaměstnanosti.

V současnosti v Polsku pracuje více než 6,2 milionu osob starších 45 let a přibližně 3,1 milionu osob mezi 25 a 34 lety. Očekává se, že do roku 2030 budou lidé nad 50 let tvořit asi 38 % pracovní populace. Z údajů uvedených ve zprávě vyplývá, že podniky s vyšší rozmanitostí, včetně věkové, mají přibližně 35 % větší šanci dosáhnout nadstandardních finančních výsledků. Navzdory těmto číslům však v mnoha organizacích přetrvávají neformální mechanismy výběru uchazečů na základě věku, což ovlivňuje průběh náborových procesů a další profesní vývoj zaměstnanců. – Minimálně 1/3 dotázaných osob zažila ageismus nebo adultismus ve svých vztazích s zaměstnavatelem, a 40 % respondentů tvrdí, že viděli takové jevy ve svých organizacích. Na trhu práce na jedné straně vylučujeme zaměstnance s rozsáhlými pracovními zkušenostmi, kteří by mohli vést organizaci k rozvoji, zatímco na druhé straně zraňujeme mladé, kteří by mohli být nástupci odcházejících do důchodu – zdůrazňuje Anna Macnar, předsedkyně HRM Institute.

Překážky se objevují již během náborového procesu – 40 % dotázaných přiznalo, že se na danou pozici neucházelo kvůli svému věku, a třetina z nich tuto informaci skryla ve svém životopise nebo během pohovoru. Každý čtvrtý zaměstnanec také obdržel zpětnou vazbu naznačující zamítnutí jejich kandidatury na základě věku. Tato zkušenost se častěji uvádí u starších pracovníků.

Také náboráři připouštějí, že v průběhu výběrových řízení se objevují otázky týkající se věku uchazečů. Tyto otázky často zkoumají, jak dlouho daná osoba setrvá ve firmě, zda se zapadne do kolektivu a jestli dokáže držet krok s technologickým pokrokem. Každý třetí přiznal, že při výběru uchazečů vycházel ze stereotypů spojených s věkem. – Uchazeči uvádějí, že mladí náboráři je často považují za příliš staré, což může znamenat, že nebudou schopni ovládat technologie. Opravdu, lidé starší 45 let někdy hledají práci velmi dlouho – upozorňuje Anna Macnar.

Předsudky se odrážejí také v jazyce používaném v inzerátech na pracovní pozice a při formulaci náborových procesů. 37 % zaměstnavatelů přiznává, že v inzerátech používá výrazy, které mohou naznačovat preference podle věku. To se obvykle týká požadavků na počet let zkušeností (33 %), a některé firmy stále používají označení jako „mladý, dynamický tým“ (12 %). S tímto pojmem se setkalo 9 z 10 dotázaných pracovníků.

Zkušenosti pracovníků potvrzují rozsah problému v každodenním fungování organizací. 45 % respondentů poukázalo na vtipy a poznámky týkající se věku, 32 % na zpochybňování kompetencí a 31 % na předpoklad, že starší pracovníci nemají technologické dovednosti. U mladších osob se častěji objevují situace, kdy jsou bagatelizovány jejich nápady (21 %) a zachází se s nimi v patronizujícím způsobem (17 %).

Pocit vyřazení z rovnosti příležitostí je rovněž silný mezi zaměstnanci ve věku od 45 do 59 let a osobami nad 60 let, kteří častěji tvrdí, že nemají stejné šance na pracovním trhu. – Svět je řízen k ničemu platnými stereotypy. Lidé označovaní jako 55+, které nazývám prémiovou generací, pokud se dostanou ze trhu práce, je to proto, že máme problém s řízením talentů ve firmách. HR systémy přestaly vidět ty nejzkušenější zaměstnance, kteří jsou nezbytní pro rozhodování v turbulentních obdobích – zdůrazňuje Joanna Malinowska-Parzydło, odbornice na rozhodování v leadershipu. – Organizace bez zralých pracovníků jsou jako knihovna bez znalostí nebo prázdný disk – nemají přístup k celé historii rozhodovacího procesu, a proto jsou bezradné, musí se učit vše od začátku, a náklady jsou obrovské. Kromě toho máme problém s vedením, protože musíme rychle obsazovat vedoucí pozice mladými lidmi, kteří nemají čas se řádně připravit na zcela odlišnou roli spojenou s odpovědností za lidi – dodává.

Zpráva upozorňuje, že omezení problémů s ageismem a adultismem vyžaduje zavedení konkrétních opatření v řízení lidských zdrojů. To zahrnuje mimo jiné monitorování náborových a rozvojových procesů podle věkových skupin, eliminaci jazyka podporujícího předsudky a zvýšení transparentnosti rozhodnutí týkajících se náboru a povyšování. V současnosti jsou však taková opatření uplatňována v omezeném rozsahu. Pouze malá část firem využívá tzv. slepé životopisy, ve kterých jsou odstraněny informace, jež by mohly naznačovat věk uchazeče, a většina organizací nevede systémy pro monitoring případů diskriminace (62 %) nebo školení zaměřená na nevědomé předsudky (68 %).

– Firmy by měly připravovat manažerský tým na vedení multigeneračních skupin tak, aby tyto týmy dokázaly efektivně komunikovat. Firmy jsou lidé, a proto by měly vedení umět komunikovat s lidmi všech věkových kategorií – shrnuje Joanna Malinowska-Parzydło.

fot.
zpracoval /kp/