.png){kind=logo}
Dla wielu firm, zwłaszcza tych mniejszych, problemem staje się deficyt czasu i specjalistycznej wiedzy niezbędnej do bezbłędnego wdrożenia nowych wytycznych.
Pomimo obowiązujących już przepisów o neutralności płciowej w rekrutacji większość ogłoszeń o pracę na polskim rynku wciąż nie spełnia nowych wymogów. Zwlekanie z wdrożeniem zmian naraża pracodawców m.in. na kary finansowe. Obecne wyzwania mogą być jednak dopiero początkiem kolejnych modyfikacji przygotowywanych przez rząd.
W grudniu w życie weszły nowe przepisy zobowiązujące pracodawców do stosowania równego i niedyskryminującego języka w rekrutacji, jednak tempo adaptacji tych zmian jest na razie wolne. Z analizy Grupy Progres wynika, że obecnie jedynie 38% ogłoszeń o pracę jest konstruowanych w sposób neutralny płciowo. Problem ten dotyczy nie tylko sektora prywatnego, ale jest zauważalny również w administracji publicznej, gdzie urzędy i sądy wciąż często korzystają z tradycyjnych, wyłącznie męskich nazw stanowisk. Brak dostosowania treści ofert do wymogów prawnych generuje dla przedsiębiorstw i instytucji realne ryzyko prawne, w tym możliwość skarg do Państwowej Inspekcji Pracy oraz kar finansowych, a także wpływa negatywnie na ich wizerunek w oczach potencjalnych kandydatów.
– Język ogłoszeń ma realny wpływ na dostępność ofert dla kandydatów i kandydatek, a neutralność płciowa nie jest dziś tylko dobrą praktyką, lecz obowiązkiem wynikającym z przepisów prawa. Pracodawcy realizują go na kilka sposobów: stosując formy neutralne, zapis z oznaczeniem k/m, wpisując podwójne końcówki lub podając obie nazwy stanowiska. Brak dostosowania się do obowiązujących regulacji może skutkować zarzutami naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, skargami do Państwowej Inspekcji Pracy, postępowaniami sądowymi oraz karami finansowymi – ostrzega Magda Dąbrowska, prezeska Grupy Progres.
Kwestia inkluzywnego języka w rekrutacji stanowi jednak tylko element szerszej fali zmian w prawie pracy, z którą przedsiębiorcy muszą zmierzyć się w 2026 r. Nowe regulacje obejmują szereg obszarów zarządzania personelem, od transparentności wynagrodzeń i nowych zasad zatrudniania cudzoziemców, po obowiązki związane z ESG i raportowaniem niefinansowym. Magda Dąbrowska zwraca uwagę, że skumulowanie tak wielu modyfikacji w krótkim czasie wymaga od działów kadr, prawnych i finansowych ścisłej współpracy oraz gruntownej przebudowy dotychczasowych procesów wewnętrznych. – Rok 2026 jest wyjątkowy, ponieważ jeszcze nigdy wcześniej przedsiębiorcy nie musieli w tak krótkim czasie wdrażać tak wielu zmian i to jednocześnie. Nowe regulacje obejmują równolegle rekrutację, polityki HR, systemy wynagrodzeń, obowiązki informacyjne oraz kwestie równego traktowania, co dla wielu firm oznacza konieczność przebudowy całych procesów. Brakuje czasu, zasobów i często specjalistycznej wiedzy, aby wszystko wdrożyć równolegle i bez ryzyka błędów, szczególnie w mniejszych organizacjach. Dodatkowo zmiany wymagają ścisłej współpracy między działami HR, prawnym i finansowym, a także aktualizacji procedur wewnętrznych i szkoleń pracowników, a to dodatkowo komplikuje cały proces – podkreśla prezeska Grupy Progres.
Ekspertka dodaje, że obecne wyzwania mogą być dopiero początkiem kolejnych modyfikacji przygotowywanych przez rząd, a przedsiębiorstwa, które nie podejmą natychmiastowych działań, takich jak audyt treści ogłoszeń czy aktualizacja polityk HR, narażają się na kumulację problemów organizacyjnych i prawnych w przyszłości. W dynamicznie zmieniającym się otoczeniu prawnym rzetelne przygotowanie do nowych standardów staje się niezbędnym warunkiem bezpiecznego i sprawnego funkcjonowania firmy na konkurencyjnym rynku pracy.
fot. freepik.com
oprac. /kp/
