Zmiany demograficzne wymuszają na firmach nowe strategie

Najczęstszą reakcją polskich przedsiębiorstw na deficyt pracowników będzie przyspieszenie automatyzacji pracy oraz szersze wykorzystanie sztucznej inteligencji. To strategiczne posunięcie ma na celu złagodzenie skutków zmian demograficznych, które coraz bardziej utrudniają firmom pozyskiwanie i utrzymywanie wykwalifikowanych pracowników.

Firmy w Polsce zmagają się z niedoborem zarówno pracowników, jak i odpowiednich kompetencji. Procesy rekrutacyjne stają się coraz trudniejsze, a z biegiem lat sytuacja ta prawdopodobnie ulegnie pogorszeniu. Badanie "3R w HR: Rekrutacja, Rozwój i Retencja" autorstwa EY ujawnia, że 53% ankietowanych pracodawców wskazuje na automatyzację i AI jako główne rozwiązanie problemu braków kadrowych. Przedsiębiorstwa rozważają również inne strategie, takie jak zatrudnianie cudzoziemców (24%) czy zatrudnianie osób powyżej 50. roku życia (19%).

Katarzyna Ellis, partnerka EY Polska i liderka zespołu People Consulting, podkreśla, że na rynku pracy istnieje niewykorzystany potencjał. – Większość firm toczy walkę o talenty z puli najmłodszych pokoleń, tymczasem na rynku pracy są niezagospodarowani dojrzali kandydaci i kandydatki oraz spora grupa nieaktywnych zawodowo kobiet. Wykorzystanie tego potencjału społecznego wymaga większego wysiłku ze strony liderów i HR i często niestereotypowego otwarcia się na nowe źródła talentów, może jednak przynieść korzyść w postaci np. potencjału dotarcia do starzejącego się rynku konsumenta – przekonuje ekspertka.

Badanie EY wskazuje, że dla 48% firm największym wyzwaniem w zarządzaniu talentami w najbliższych latach będzie rozwój kompetencji pracowników oraz ich dostosowanie do zmieniających się wymogów m.in. w zakresie technologii. Organizacje zdają sobie sprawę, że jest to kluczowe dla utrzymania konkurencyjności na rynku, a w odpowiedzi na ten problem planują inwestować w rozwój kompetencji cyfrowych, w tym wiedzy i umiejętności z zakresu AI (41%), programy upskillingowe i reskillingowe (27%) oraz budowanie zindywidualizowanych ścieżek kariery (19%). Wśród wyzwań wymieniali także utrzymywanie talentów w organizacji (30%), pozyskiwanie nowych kandydatów (19%) i inne kwestie np. związane z rotacją osób z generacji Z (3%)

Pracodawcy zamierzają również wzmacniać swój wizerunek jako stabilnych, odpowiedzialnych i komunikatywnych organizacji. W ich opinii elastyczne modele pracy wspierające dobrostan pracowników (32%), silna i autentyczna kultura organizacyjna (30%) oraz transparentna polityka wynagrodzeń (25%) będą kluczowe dla przyciągania i utrzymywania talentów w przyszłości.

38% badanych przedsiębiorców opowiada się za zmianami prawnymi, które umożliwiłyby większą elastyczność na rynku pracy, np. poprzez szersze upowszechnienie pracy zdalnej i hybrydowej, pracy w niepełnym wymiarze czasu czy krótszego tygodnia pracy. – Ludzie chcą pracować w firmach, które traktują ich jak partnerów, a nie tylko jak narzędzia do osiągania celów. Pragną być częścią społeczności dającej im poczucie przynależności, sprawczości i sensu działań, dbającej o ich zdrowie, dobrostan i równowagę – podkreśla Wioletta Marciniak-Mierzwa, senior manager w zespole People Consulting, EY Polska. Ekspertka wskazuje również, że trwałe zaangażowanie i lojalność pracowników powinno się budować na silnej kulturze organizacyjnej, autentyczności liderów, uznaniu i docenianiu zatrudnionych osób.

fot. freepik.com
oprac. /kp/