.png){kind=logo}
Pracownicy będą mieli prawo zwracać się do swoich pracodawców o informacje na temat średnich poziomów wynagrodzenia.
W minionym roku Parlament Europejski i Rada przyjęły tzw. dyrektywę gender pay gap, czyli dyrektywę w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Państwa członkowskie mają obowiązek jej implementacji do 7 czerwca 2026 r. Na mocy nowych przepisów firmy będą zobowiązane udzielać informacji o wynagrodzeniach, a jeśli luka płacowa ze względu na płeć przekraczać będzie 5%, podejmować odpowiednie działania.
Nowe przepisy mają na celu wyeliminowanie dyskryminacji płacowej w miejscach pracy i zlikwidowanie luki płacowej między kobietami a mężczyznami – okazuje się bowiem, że w UE kobiety ciągle zarabiają średnio mniej niż mężczyźni. Jak tłumaczy Aneta Kiełczewska, zastępca kierownika zespołu ekonomii behawioralnej w Polskim Instytucie Ekonomicznym, powodem tych różnic jest większy udział kobiet w gorzej opłacanych zawodach i sektorach gospodarki. – Nie jest to jednak jedyna ani najważniejsza przyczyna. Różnica w poziomie wynagrodzeń występuje również, gdy porównujemy kobiety i mężczyzn na podobnych stanowiskach, z podobnym wykształceniem itd. Jest to tzw. skorygowana luka płacowa. W 2020 r. wyniosła ona w Polsce 10,4%. Był to nieco niższy poziom niż ogółem w UE (11,1%). Wiele badań pokazuje, że ważną przyczyną luki płacowej jest większe zaangażowanie kobiet w obowiązki domowe i opiekuńcze, co ogranicza ich możliwości zawodowe – wyjaśnia ekspertka w najnowszym "Tygodniku gospodarczym PIE". Kolejną możliwą przyczyną jest mniejsza skłonność kobiet do podejmowania negocjacji płacowych i ich mniejsza skuteczność w tym zakresie.
Jak można rozwiązać ten problem? Aneta Kiełczewska wskazuje, że niwelowanie luki płacowej powinno skupiać się na modyfikacji otoczenia i warunków negocjacyjnych. – Zachęcanie kobiet do częstszych negocjacji może przynieść odwrotny skutek, ponieważ kobiety słusznie rezygnują z negocjacji, które byłyby kosztowne lub nieskuteczne. Programy szkoleniowe zwiększające poczucie pewności i sprawczości kobiet mogą być skuteczne, ale przy braku innego wsparcia niosą ze sobą zagrożenie zmniejszenia szans na zatrudnienie. Najbardziej spójne dowody naukowe wskazują, że najskuteczniejszym rozwiązaniem może być większa przejrzystość wynagrodzeń. Liczne badania potwierdzają, że różnice między płciami zmniejszają się, gdy jest jasne, czego można spodziewać się po negocjacjach – podkreśla ekspertka z PIE.
Taki jest też cel dyrektywy gender pay gap. Zgodnie z przepisami pracodawcy będą musieli w ogłoszeniu lub przed rozmową kwalifikacyjną informować kandydatów o początkowym poziomie lub przedziale wynagrodzenia na danym stanowisku. Z kolei po objęciu obowiązków pracownicy będą mieli prawo zwracać się do swoich pracodawców o informacje na temat średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć dla różnych kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości oraz kryteriów określania wysokości wynagrodzenia i rozwoju kariery.
Ponadto firmy zatrudniające ponad 250 pracowników będą musiały przedstawiać odpowiedniemu organowi krajowemu sprawozdania roczne na temat swojej sytuacji w zakresie luki płacowej ze względu na płeć. Mniejsze firmy będą musiały robić to co trzy lata, a zatrudniające mniej niż 100 osób nie będą objęte takim obowiązkiem. Jeżeli sprawozdania wykażą, że luka płacowa przekracza 5% i nie można jej uzasadnić obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, firmy we współpracy z przedstawicielami pracowników będą musiały przeprowadzić wspólne oceny wynagrodzeń. Osoby, które doświadczają dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, mogą otrzymać odszkodowanie, w tym pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych.
fot. freepik.com
oprac. /kp/
.png){kind=logo}
