.png){kind=logo}
Zaměstnanci budou mít právo požádat své zaměstnavatele o informace o výši průměrné mzdy.
V loňském roce Evropský parlament a Rada přijaly tzv. směrnici gender pay gap, tedy směrnici o posílení uplatňování zásady stejné odměny pro muže a ženy za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a donucovacích mechanismů. Členské státy jsou povinny jej zavést do 7. června 2026. Podle nových předpisů budou firmy povinny poskytovat informace o odměňování, a pokud rozdíl v odměňování žen a mužů přesáhne 5%, přijmout vhodná opatření.
Cílem nových nařízení je odstranit platovou diskriminaci na pracovišti a odstranit rozdíly v odměňování žen a mužů – ukazuje se, že v EU ženy stále vydělávají v průměru méně než muži. Jak vysvětluje Aneta Kiełczewska, zástupkyně vedoucího týmu behaviorální ekonomie v Polském ekonomickém institutu, důvodem těchto rozdílů je vyšší podíl žen v hůře placených profesích a ekonomických sektorech. – To však není jediný ani nejdůležitější důvod. Rozdíl v platových úrovních nastává i tehdy, když porovnáváme ženy a muže na podobných pozicích, s podobným vzděláním apod. Jedná se o tzv. upravený platový rozdíl. V roce 2020 činil v Polsku 10,4%. To bylo mírně nižší než celková úroveň v EU (11,1%). Mnoho studií ukazuje, že důležitou příčinou mzdových rozdílů je větší zapojení žen do domácích a pečovatelských povinností, což omezuje jejich profesní příležitosti – vysvětluje expertka v nejnovějším "Ekonomický týdeník PIE". Dalším možným důvodem je nižší tendence žen zapojit se do vyjednávání o platech a jejich nižší efektivita v tomto ohledu.
Jak lze tento problém vyřešit? Aneta Kiełczewska upozorňuje, že odstranění mzdových rozdílů by se mělo zaměřit na úpravu prostředí a podmínek vyjednávání. – Povzbuzování žen k většímu vyjednávání se může obrátit proti, protože ženy se právem vzdávají vyjednávání, která by byla nákladná nebo neúčinná. Školicí programy, které zvyšují sebevědomí žen a jejich posílení, mohou být účinné, ale bez jiné podpory s sebou nesou riziko snížení zaměstnatelnosti. Nejdůslednější vědecké důkazy naznačují, že nejúčinnějším řešením může být větší transparentnost odměňování. Četné studie potvrzují, že rozdíly mezi pohlavími se snižují, když je jasné, co od vyjednávání očekávat – zdůrazňuje expertka z PIE.
To je také účelem směrnice o rozdílech v odměňování žen a mužů. Zaměstnavatelé budou muset podle předpisů informovat uchazeče o nástupní výši či rozsahu odměny na danou pozici v inzerátu nebo před pohovorem. Zaměstnanci budou mít po převzetí svých povinností právo požádat své zaměstnavatele o informace o průměrné výši odměn podle pohlaví pro různé kategorie zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, jakož i o kritériích pro stanovení odměny a rozvoj kariéry.
Kromě toho budou muset společnosti s více než 250 zaměstnanci každoročně podávat zprávy příslušnému vnitrostátnímu orgánu o své situaci v odměňování žen a mužů. Menší společnosti to budou muset dělat každé tři roky, a na podniky zaměstnávající méně než 100 lidí se taková povinnost nevztahuje. Pokud ze zpráv vyplyne, že rozdíly v odměňování přesahují 5% a nelze je odůvodnit objektivními, genderově neutrálními kritérii, budou muset společnosti ve spolupráci se zástupci zaměstnanců provádět společné mzdové ohodnocení. Lidé, kteří zažijí diskriminaci v odměňování na základě pohlaví, mohou obdržet kompenzaci, včetně úplného vrácení zpětné mzdy a souvisejících bonusů nebo věcných výhod.
fot. freepik.com
/kp/
