Inspektorzy PIP przeprowadzili 1569 kontroli, z których jedynie 129 skarg zostało uznanych za uzasadnione.
W roku 2025 Państwowa Inspekcja Pracy zarejestrowała 2626 zgłoszeń dotyczących potencjalnego mobbingu – co stanowi wzrost o 34% w porównaniu do roku minionego. Przeważającą część stanowiły skargi składane przez osoby osobiście – w poprzednim roku liczba tych zgłoszeń wyniosła ponad 2300, natomiast anonimowych skarg było 290. W roku 2024 liczby te prezentowały się na poziomie odpowiednio 1700 i 241. W wyniku otrzymanych skarg inspektorzy PIP przeprowadzili 1569 kontrolnych działań, co oznacza wzrost o 18,8% względem 2024 roku. Zaledwie 129 przypadków uznano za zasadne, co jest małym spadkiem w porównaniu do roku poprzedniego, kiedy to potwierdzono zasadność w 131 sytuacjach.
Według dr. Leszka Rymarowicza z Akademii Górniczo-Hutniczej w Krakowie, doświadczonego inspektora pracy oraz prezesa Stowarzyszenia Inspektorów Pracy RP, rosnąca liczba zgłoszeń może być powiązana z coraz większym nagłośnieniem tematu mobbingu w mediach i przestrzeni publicznej. – Wzrost ten związany jest z zaproponowanymi zmianami definicji mobbingu w Kodeksie pracy oraz zmianami w uprawnieniach PIP w tym zakresie. Nie jestem pewien, czy można to bardziej przypisać do wzrostu społecznej świadomości na temat tego zjawiska, czy też do nadziei, jaką wzbudzają media, że problemy związane z mobbingiem, które dotychczas były trudne do rozwiązania, mogą być wcale szybko rozwiązane. Osobiście skłaniam się ku drugiemu wyjaśnieniu – podkreśla ekspert.
Na wzrastającą liczbę zgłoszeń zwraca również uwagę Michał Pajdak, wykładowca akademicki oraz ekspert z platformy ePsycholodzy.pl. Podkreśla, że w ostatnich latach problem przeciwdziałania mobbingowi stawał się coraz bardziej widoczny w szkoleniach działów HR oraz w komunikacji wewnętrznej firm. To sprawia, że pracownicy lepiej identyfikują niepożądane zachowania w miejscu pracy. – Jednakże nie można wykluczyć, że mamy do czynienia z prawdziwym nasileniem tego zjawiska. Zmiany w warunkach pracy – takie jak presja wydajności, niestabilność zatrudnienia, reorganizacje czy rosnące napięcia – mogą sprzyjać konfliktom i zachowaniom mobbingowym – podkreśla.
Prof. Grażyna Spytek-Bandurska z Uniwersytetu Warszawskiego, członek Rady Ochrony Pracy przy Sejmie RP oraz ekspertka Federacji Przedsiębiorców Polskich, zauważa, że pracownicy obecnie mają większą świadomość swoich praw. – W szczególności pokolenie Z nie akceptuje praktyk zarządzania, które są zbliżone do mobbingu. Często mylone są one z konfliktami interpersonalnymi lub uzasadnioną kontrolą. Dla tej grupy wiekowej kluczowym czynnikiem przy wyborze pracodawcy jest dobrostan psychiczny. Niekiedy zgłoszenia do PIP są wykorzystywane przez pracowników jako sposób na obronę przed zwolnieniem z pracy lub niekorzystną oceną okresową. Pracownicy decydują się także na formalne działania, gdy wewnętrzne mechanizmy przeciwdziałania mobbingowi nie są wystarczające – wyjaśnia ekspertka.
W roku 2025, 89% zgłoszeń zostało podpisanych przez osoby, które zgłosiły problem. W roku ubiegłym wskaźnik ten wynosił 87,7%. Psycholog Michał Murgrabia z platformy ePsycholodzy.pl zauważa, że przewaga zgłoszeń podpisanych może świadczyć o rosnącej odwadze pracowników w dochodzeniu swoich praw. – Anonimowe skargi często wynikają z lęku przed przełożonym lub atmosferą w pracy, ale czasami ktoś reaguje w imieniu innej osoby. Spadek liczby anonimowych zgłoszeń może być sygnałem rosnącej świadomości i odwagi, choć nadal nie oznacza to pełnego poczucia bezpieczeństwa – wskazuje.
Eksperci zauważają, że zwiększenie liczby kontrolnych działań jest w dużej mierze naturalną konsekwencją wzrostu liczby zgłoszeń. Michał Pajdak tłumaczy, że może to również świadczyć o większej aktywności samego PIP oraz lepszego ukierunkowania działań kontrolnych na obszary potencjalnego ryzyka. – Zasadniczo punktem wyjścia dla kontroli są informacje zawarte w zgłoszeniu, aczkolwiek inspektor ma możliwość rozszerzenia jej zakresu, jeśli znajdzie inne nieprawidłowości – zaznacza ekspert. Dr Leszek Rymarowicz przypomina jednak, że PIP nie dysponuje uprawnieniami do jednoznacznego orzekania, czy w danym przypadku doszło do mobbingu – takie decyzje należą wyłącznie do sądu. – Inspektor ma możliwość jedynie ocenić, czy są naruszane przepisy prawa pracy wobec pracownika, który uważa, że jest ofiarą mobbingu. Nie jest w stanie jednak ocenić, czy te naruszenia można nazwać mobbingiem czy też są to cechy takich działań. Kontrole podejmowane w odpowiedzi na zgłoszenia o mobbingu zazwyczaj wymagają więcej czasu – tłumaczy.
Niska liczba skarg uznanych za zasadną wynika z trudności w udowodnieniu przypadków mobbingu. Dr Beata Rutkowska, pełnomocniczka Rektora Uniwersytetu Mikołaja Kopernika w Toruniu do spraw walki z mobbingiem oraz adiunkt w Katedrze Prawa Pracy na Wydziale Prawa i Administracji UMK, zauważa, że wielu pracowników bardzo szeroko interpretuje to pojęcie, a zgłaszane incydenty nie zawsze spełniają wszystkie warunki definicji zawartej w Kodeksie pracy. – Nie każdy konflikt w miejscu pracy można zakwalifikować jako mobbing. Jak pokazuje uzasadnienie do rządowego projektu zmiany Kodeksu pracy, który aktualnie rozpatrywany jest w Sejmie (druk nr 2289), nowe przepisy mają ułatwić pracownikom jednoznaczne uznawanie zachowań jako mobbing. Nie oznacza to jednak, że skargi uznawane za bezzasadne należy lekceważyć. W wielu przypadkach samo ich zgłoszenie świadczy o nieprawidłowościach w relacjach interpersonalnych w pracy oraz oczekiwań pomocy ze strony PIP – podkreśla. Prof. Grażyna Spytek-Bandurska dodaje, że aby można było mówić o mobbingu, muszą być spełnione określone warunki, takie jak stałość i długotrwałość działań, intencja szkodzenia lub ośmieszania pracownika, jego izolacja z grupy oraz negatywne konsekwencje dla oceny jego przydatności zawodowej.
Jednakże kontrole prowadzone przez inspektorów mogą również ujawnić inne nieprawidłowości, dotyczące m.in. ewidencji czasu pracy, zasad bezpieczeństwa oraz higieny pracy czy wypłaty świadczeń pracowniczych.
fot.
oprac. /kp/
