Rostoucí počet stížností na mobbing na pracovišti. PIP obdržel více než 2,6 tisíce podnětů

V roce 2025 obdržela Státní inspekce práce 2626 stížností týkajících se možného mobbingu, což představuje nárůst o 34 % ve srovnání s předchozím rokem. Většinu těchto podnětů tvořily stížnosti podepsané osobami, které se na inspekci obrátily – loni jich bylo zhruba 2300, zatímco anonymních stížností se objevilo 290. V roce 2024 byly tyto čísla o něco nižší, konkrétně přes 1700 a 241. V reakci na příchozí stížnosti provedli inspektoři PIP 1569 kontrolních aktivit, což reprezentuje nárůst o 18,8 % v porovnání s rokem 2024. Přitom pouze 129 z těchto případů bylo uznáno jako oprávněných, což znamená mírný pokles ve srovnání se 131 potvrzenými případy v roce 2024.

Podle názoru dr. Leszka Rymarowicza z Akademie Górniczo-Hutniczej v Krakově, zkušeného inspektora práce a prezidenta Sdružení inspektorů práce RP, může být nárůst počtu stížností spojen s čím dál většími diskusemi o mobbingu v médiích a veřejném prostoru. „Bylo to také ovlivněno navrhovanými změnami definice mobbingu v pracovním zákoníku a aktualizací pravomocí PIP v této oblasti. Nejsem si jistý, zda to více souvisí s rostoucím povědomím o tomto problému, nebo s nadějí vzbouzenou médii, že dříve obtížné případy mobbingu budou brzy efektivně řešeny. Osobně se přikláním k druhé možnosti,“ říká odborník.

Na nárůst počtu stížností upozorňuje také Michał Pajdak, akademický pracovník a odborník platformy ePsycholodzy.pl. Jak zdůrazňuje, problematika boje proti mobbingu se stává častým tématem školení pro personální oddělení a v interní firemní komunikaci. Díky tomu mají zaměstnanci lepší schopnost rozpoznávat nevhodné chování na pracovišti. „Ale nemůžeme vyloučit ani skutečné zhoršení situace. Měnící se pracovní podmínky – tlak na výkony, nejistota zaměstnání, organizační změny, nebo rostoucí napětí v pracovní atmosféře – mohou přispívat k konfliktům a chování charakterizovanému jako mobbing,“ dodává.

Prof. Grażyna Spytek-Bandurska z Varšavské univerzity, členka Rady ochrany práce při Sejmu RP a expertka Federace polských podnikatelů, poukazuje na to, že zaměstnanci dnes mají lepší znalosti o svých právech. „Zejména generace Z netoleruje manažerské praktiky připomínající mobbing. Ten je často mylně zaměňován za mezilidský konflikt nebo oprávněný dohled. Pro tuto věkovou skupinu je významným faktorem atraktivity zaměstnavatele psychologický blahobyt. Někdy se stížnosti na PIP používají jako ochranný nástroj v případě sporného propuštění či negativního hodnocení. Zaměstnanci rovněž formalizují své stížnosti, když interní mechanismy na prevenci mobbingu selhávají,“ vysvětluje expertka.

V roce 2025 bylo 89 % stížností podepsáno přímo osobami, které problém nahlásily. Oproti 87,7 % z předchozího roku. Psycholog Michał Murgrabia z ePsycholodzy.pl poznamenává, že vyšší podíl podepsaných stížností může naznačovat vzrůstající odvahu zaměstnanců v hájení svých práv. „Anonimní stížnosti často vycházejí ze strachu z nadřízení nebo z atmosféry na pracovišti, ale někdy je někdo informuje jménem jiné osoby. Pokles anonymních oznámení lze chápat jako signál rostoucího povědomí a odvahy, avšak to stále neznamená, že panuje plný pocit bezpečí,“ upozorňuje.

Odborníci tvrdí, že nárůst kontrolních aktivit je do značné míry přirozeným důsledkem většího počtu podnětů. Michał Pajdak vysvětluje, že to může také naznačovat větší aktivitu PIP a efektivnější zaměření kontrolních činností na oblasti, kde hrozí potenciální riziko. „Základem každé kontroly jsou informace uvedené ve stížnosti. Nicméně, inspektor může rozšířit záběr kontroly, pokud odhalí další nesrovnalosti,“ dodává odborník. Dr. Leszek Rymarowicz však připomíná, že PIP nemá pravomoc jednoznačně určit, zda došlo k mobbingu – toto může posoudit pouze soud. „Inspektor práce může pouze potvrdit, zda nedochází k porušování pracovního práva vůči zaměstnanci, který se domnívá, že je obětí mobbingu. Nemůže však rozhodnout, zda tato porušení charakterizují mobbing nebo představují tento typ chování. Kontroly prováděné na základě oznámení o mobbingu obvykle vyžadují delší časový rámec,“ vysvětluje.

Nízký počet stížností uznaných jako oprávněné pramení z obtížnosti prokázat mobbing. Dr. Beata Rutkowska, zmocněnkyně rektora Univerzity Mikolaja Kopernika v Toruni, odpovědná za prevenci mobbingu a odbornice na pracovního práva, zdůrazňuje, že mnoho zaměstnanců toto pojem interpretuje velmi široce a hlášené chování často nesplňuje všechny definitorické náležitosti uvedené v pracovním zákoníku. „Ne každý konflikt na pracovišti je mobbing. Jak lze vyčíst z odůvodnění vládního návrhu novely pracovního práva, který je aktuálně projednáván v Sejmu (č. tisku 2289), nová opatření mají usnadnit zaměstnancům správné a jednoznačné vyhodnocení chování, které může představovat mobbing. To ovšem neznamená, že je třeba podceňovat stížnosti uznané za neoprávněné. V mnoha případech samo podání stížnosti naznačuje problémy v mezilidských vztazích na pracovišti a očekávání pomoci od PIP,“ uzavírá. Prof. Grażyna Spytek-Bandurska dodává, že aby bylo možné mluvit o mobbingu, musí být splněny určité podmínky, jako jsou trvalost a dlouhodobost jednání, cíl v podobě ponížení nebo znevážení zaměstnance, jeho vyloučení z pracovního kolektivu a negativní důsledky pro hodnocení jeho profesního přínosu.

Kontroly prováděné inspektory však mohou rovněž odhalit jiné nesrovnalosti, například v oblasti evidence pracovní doby, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci či vyplácení zaměstnaneckých benefitů.

fot.
oprac. /kp/