.png){kind=logo}
28% ankietowanych sądzi, że ujawnienie neuroatypowości mogłoby im zaszkodzić w procesie rekrutacyjnym.
Rekrutacja to często stresujące doświadczenie, a dla osób neuroróżnorodnych, np. z ADHD czy w spektrum autyzmu, staje się ona barierą trudną do pokonania.
Osoby neuroatypowe są bardzo aktywne zawodowo – aż 77% z nich aktywnie poszukuje pracy lub planuje jej zmianę. Co więcej, 51% z nich zmieniło zatrudnienie w ciągu ostatnich dwóch lat w porównaniu do 30% osób neuronormatywnych – wynika z raportu „Neurokomfort w pracy i rekrutacji, czyli przed jakimi wyzwaniami stajemy jako neuroróżnorodni w świecie pełnym bodźców” Pracuj.pl. Jak tłumaczą autorzy, ta wysoka rotacja to sygnał, że środowiska zawodowe często nie są dostosowane do ich potrzeb. Przebodźcowanie, brak zrozumienia specyficznych stylów pracy czy niedopasowane procesy rekrutacyjne sprawiają, że neuroatypowi pracownicy wciąż szukają miejsca, w którym będą mogli pracować w zgodzie ze sobą.
Jednym z kluczowych wyzwań jest brak ofert pracy dostosowanych do ich potrzeb – 32% badanych deklaruje, że to właśnie ten czynnik zniechęca ich do aplikowania. Wśród osób w spektrum autyzmu odsetek ten wzrasta do 37%. – Wysoka rotacja w grupie neuroatypowych pracowników powinna być dla pracodawców sygnałem ostrzegawczym. To nie tylko wyzwanie dla kandydatów, ale i realna strata dla firm – w postaci utraconych talentów i kosztów rekrutacji. Dlatego pytanie nie brzmi tylko „jak przyciągnąć?”, ale również „jak zatrzymać?”. Odpowiedzią jest środowisko pracy, które akceptuje różnorodne style funkcjonowania jako normę, a nie wyjątek – komentuje Anna Zimnicka, manager ds. projektów marketingowych B2B w Pracuj.pl.
Sam proces rekrutacyjny bywa źródłem nadmiaru bodźców i stresu. Aż 55% neuroatypowych kandydatów za najbardziej stresującą formę oceny uznaje assessment center. Podobnie negatywnie odbierane są zadania rozwiązywane na miejscu u pracodawcy oraz te realizowane pod presją czasu. W kwestii komunikacji 43% neuroatypowych kandydatów woli kontakt mailowy na wczesnym etapie rekrutacji, a 33% preferuje tę formę również do umawiania spotkań, unikając stresujących rozmów telefonicznych. Kluczowa jest także responsywność – 53% kandydatów neuroatypowych oczekuje odpowiedzi na aplikację maksymalnie w ciągu tygodnia. Szybka i przewidywalna informacja zwrotna pozwala ograniczyć stres i daje poczucie kontroli nad sytuacją.
– Jednym z najtrudniejszych momentów procesu rekrutacyjnego dla osób neuroatypowych jest decyzja o ujawnieniu swojej neuroatypowości. Nasze badanie pokazało, że tylko 16% badanych deklaruje, że informuje o niej rekrutera. Zdecydowana większość woli zachować tę informację dla siebie – nie z braku otwartości, lecz z obawy przed negatywnymi konsekwencjami. 28% ankietowanych sądzi, że ujawnienie neuroatypowości mogłoby im zaszkodzić w procesie rekrutacyjnym. To silny sygnał, że wiele osób nie czuje się bezpiecznie w kontaktach z potencjalnymi pracodawcami – podkreśla Anna Hołdyńska, koordynatorka zespołu komunikacji i influencer marketingu w Grupie Pracuj.
Kandydaci neuroatypowi, obawiając się braku zrozumienia, nie ujawniają swoich potrzeb, co sprawia, że rekruterzy, nieświadomi tych wyzwań, tworzą procesy dostosowane do większości. W rezultacie firmy tracą szansę na pozyskanie utalentowanych osób, które wniosłyby unikalne kompetencje i perspektywy. Jak przekonują autorzy raportu, z biznesowego punktu widzenia to nie tylko marnowanie potencjału, ale i poważne ograniczenie różnorodności w zespołach, co osłabia ich innowacyjność i zdolność adaptacji w dłuższej perspektywie. – Neuroatypowość nie powinna być traktowana jako problem do „ukrycia”, lecz jako jeden z naturalnych wymiarów różnorodności, który – przy odpowiednim podejściu – staje się źródłem przewagi konkurencyjnej. Warunkiem jest jednak stworzenie takich procesów rekrutacyjnych, które nie wymuszają na kandydatach ukrywania się – tłumaczą.
– Projektowanie przyjaznych procesów rekrutacyjnych to nie koszt, lecz inwestycja w potencjał ludzi – tych, którzy myślą inaczej, ale wnoszą do zespołów unikalną wartość. Tymczasem inkluzywna rekrutacja zaczyna się od uważności. Oznacza to m.in. formułowanie jasnych instrukcji, unikanie zaskoczeń w procesie, a także dawanie kandydatowi przestrzeni do wyboru formy kontaktu — czy to mailowej, czy telefonicznej. Równie ważne jest tempo procesu: szybka i przewidywalna odpowiedź, której oczekuje 53% neuroatypowych kandydatów, wpływa nie tylko na ich komfort, ale i na pozytywny odbiór firmy – wskazuje Anna Goreń, Starsza Specjalistka PR i CSR w Pracuj.pl.
fot. freepik.com
oprac. /kp/
