Co czeka prawo pracy w 2025 r.? „Rewolucji nie będzie”

W minionym roku podwyższono dwukrotnie płacę minimalną i wprowadzono nowe przepisy dotyczące m.in. ochrony sygnalistów i regulacje dla pracowników platformowych. W najbliższej przyszłości możliwe są zmiany dotyczące skrócenia tygodnia pracy, jednak na większe rewolucje w prawie pracy raczej nie należy liczyć.

W 2024 r. wynagrodzenie minimalne wzrosło dwa razy. Od 1 stycznia 2024 r. wynosiło 4242 zł brutto, czyli o 752 zł więcej w porównaniu do stycznia 2023 r. – Zmiana ta wpłynęła na zawarte już umowy o pracę, w tym wymóg dostosowania wynagrodzenia w przypadkach, gdzie pensja była dotychczas niższa od ustawowego minimum. Kolejna, druga podwyżka – od 1 lipca 2024 r. – podniosła minimalne wynagrodzenie do 4300 zł brutto miesięcznie. Ta podwyżka argumentowana była poprawą sytuacji finansowej pracowników w obliczu rosnącej inflacji. Zgodnie z nowymi przepisami płaca minimalna jest stopniowo dostosowywana do rosnących kosztów życia oraz sytuacji gospodarczej kraju – tłumaczy dr Artur Rycak, ekspert BCC ds. sporów sądowych, prawa pracy, ubezpieczeń społecznych, compliance i doradztwa w relacjach pracodawca a związki zawodowe.

Ekspert zwraca uwagę, że podwyżki te miały znaczący wpływ na polskie prawo pracy i wynagrodzenia pracowników. – Z jednej strony miały na celu dążenie do poprawy sytuacji osób zatrudnionych na najniższych stanowiskach, z drugiej strony jednak skutkowały wygenerowaniem w wielu firmach wyższych kosztów pracy, zwłaszcza w branżach takich jak gastronomia, handel detaliczny czy podstawowe usługi. Dla wielu firm, szczególnie tych zatrudniających dużą liczbę pracowników na stanowiskach o najniższych pensjach, podwyżka ta oznaczała konieczność dostosowania budżetów, co mogło prowadzić do poszukiwania oszczędności w innych obszarach działalności firmy, takich jak redukcja zatrudnienia czy obniżenie innych świadczeń pracowniczych – podkreśla Artur Rycak.

Również w minionym roku, 25 września, weszła w życie Ustawa o ochronie sygnalistów. Nowe przepisy mają na celu stworzenie bezpiecznego środowiska dla osób zgłaszających nieprawidłowości w miejscu pracy. – Jednym z najważniejszych elementów ustawy jest ochrona sygnalistów przed działaniami odwetowymi. Zgłaszający nieprawidłowości nie mogą być karani za swoją aktywność, co oznacza, że wobec sygnalisty nie mogą być podejmowane działania odwetowe polegające w szczególności na wypowiedzeniu lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia stosunku pracy, obniżeniu wysokości wynagrodzenia za pracę czy przeniesieniu na niższe stanowisko pracy. Ochrona obejmuje także osoby pomagające w dokonaniu zgłoszenia oraz osoby powiązane z sygnalistą. Jeśli sygnalista doświadczył działań odwetowych, ma prawo do ubiegania się o odszkodowanie. Jednakże kto dokonuje zgłoszenia lub ujawnienia publicznego, wiedząc, że do naruszenia prawa nie doszło, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2 – przypomina Artur Rycak.

Kolejną nową regulacją jest dyrektywa w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform, która obowiązuje od 1 grudnia. Obejmuje m.in. dostawców jedzenia czy osoby wykonujące pracę platformową jak tłumaczy czy grafików. W ocenie Artura Rycaka ważną nowością dla polskiej regulacji prawa pracy będzie wprowadzenie w stosunku do pracowników platformowych domniemania stosunku pracy, co w ocenie ustawodawcy unijnego miało na celu przeciwdziałanie nadużyciom związanym z wykorzystywaniem samozatrudnienia jako podstawy do wykonywania pracy platformowej. – Dotychczasowa regulacja prawa pracy nie przewiduje takiego domniemania, a więc obecnie to na pracowniku spoczywa ciężar dowodu, aby wykazać, że wykonywana przez niego praca jest świadczona w stosunku wykazującym cechy stosunku pracy. W przypadku pracowników platformowych odwrócony ciężar dowodu będzie natomiast spoczywał na osobie fizycznej lub prawnej uznanej za cyfrową platformę pracy. W praktyce będzie to oznaczać konieczność szczegółowego określenia warunków umownych osób zatrudnionych przy pracy platformowej – tłumaczy ekspert. Dyrektywa wprowadza również m.in. obowiązek zapewnienia pracownikom zatrudnianym przez cyfrową platformę pracy transparentności w zakresie algorytmów, które wpływają na warunki pracy.

Kolejną zmianą są nowe wymagania BHP na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe, które firmy miały wprowadzić do 17 maja. Chodzi o organizowanie stanowiska pracy wyposażonego w monitory w taki sposób, aby spełniały one minimalne wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii.

A co wydarzy się w tym roku? W ostatnim czasie dużo mówi się o czterodniowym tygodniu pracy, zmianie definicji mobbingu czy dłuższych urlopach. Jednak zdaniem Artura Rycaka „rewolucji nie będzie”. – Prawdopodobne wydaje się skrócenia tygodniowego czasu pracy w godzinach z opcją dowolności w zakresie rozplanowania krótszego tygodnia pracy. Co daje większą elastyczność. Do zmian tych nie dojdzie raczej w najbliższym roku – prognozuje. – Nie ma nadal odpowiedzi Ministerstwa Pracy dotyczącej zwiększenia urlopu do 35. dni w roku. Za bardzo dużą zmianę w prawie pracy będzie można uznać obowiązek implementacji dyrektywy 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, ale państwa członkowskie mają na to czas do 7 czerwca 2026 r. – podsumowuje ekspert.

fot. freepik.com
oprac. /kp/