Dokonce 14 tisíc Poláků uvězněných v zahraničí. Jak to ovlivní jejich pracovní absenci?

Mnoho Poláků se ocitlo v těžké situaci v zahraničí kvůli zrušeným nebo přesměrovaným letům, což je důsledkem zvýšeného napětí v oblasti Blízkého východu. Tento problém se netýká pouze zemí Perského zálivu, ale i oblíbených turistických destinací v Asii, jako jsou Thajsko a Maledivy. Zaměstnanci, kteří nemohou včas nastoupit do práce z důvodů, které nemohli ovlivnit, by se neměli obávat možných pracovních následků.

Odhaduje se, že v době, kdy napětí regionu vzrostlo, bylo v zahraničí mezi 9 a 14 tisíci polských občanů. Další stovky osob se nacházely v jiných asijských zemích a dalších oblastech světa, odkud nemohli, nebo stále nemohou, vrátit zpět do vlasti kvůli problémům v letecké dopravě. Mnozí z těchto cestovatelů byli na dovolené, což vyvolalo otázky ohledně jejich pracovní situace a případných dopadů neplánovaného prodloužení jejich nepřítomnosti v zaměstnání.

Odborníci na trh práce uvádějí, že takové situace mohou být považovány za tzv. vyšší moc, což jsou okolnosti, které zaměstnanec nemohl ovlivnit. Patří sem nejen válečné konflikty, uzavření vzdušného prostoru, vážné problémy s dopravou, přírodní katastrofy či neočekávané rozhodnutí úřadů o uzavření hranic. Jak zmínila Magda Dąbrowska, generální ředitelka Skupiny Progres, v těchto případech není nemožnost návratu do vlasti považována za porušení pracovních povinností. – Podmínky týkající se vyšší moci se nevztahují pouze na zaměstnance v pracovním poměru. Můžou se také vztahovat na osoby pracující na základě smluv civilního práva (např. pracovní smlouvy, B2B kontrakty), ačkoliv detaily se mohou lišit podle předpisů a smluvních ujednání – dodává.

I když zaměstnanec nemůže za to, že se nemůže vrátit, měl by splnit určité formální povinnosti. Nejzásadnější je co nejdříve informovat zaměstnavatele o své situaci, například telefonicky, emailem nebo přes SMS zprávu, a uvést očekávanou délku nepřítomnosti. Tato povinnost vychází z pracovního práva, které ukládá zaměstnancům informovat o důvodech a plánované délce absence.

Důležité je také doložit důvody, které brání návratu do vlasti. Důkazy mohou zahrnovat například zprávy od dopravců, které confirmují zrušení letu, oznámení o uzavření vzdušného prostoru nebo letišť, dokumenty od cestovních kanceláří či korespondenci s leteckou společností ohledně změn v termínech cest. Prakticky mohou být užitečné také fotografie odletových tabulí se zprávami o zrušených letech nebo potvrzení rezervací, které nebyly možné uskutečnit. – Klíčové je udržovat kontakt se zaměstnavatelem a poskytnout důvěryhodné důkazy, které prokáží, že návrat do vlasti nebyl možný. Zaměstnavatel má povinnost akceptovat takové důkazy, pokud jsou solidní – zdůrazňuje Magda Dąbrowska.

Polské právní předpisy nenabízejí specifický postup pro situace, kdy zaměstnanec uvázne v zahraničí z důvodu problémů s dopravou. Podle platných pravidel se taková absence považuje za ospravedlněnou nepřítomnost z důvodů nezávislých na zaměstnanci. To znamená, že zaměstnavatel ji nemůže chápat jako neomluvené opuštění práce, nicméně obecně se jedná o nepřítomnost bez nároku na mzdu.

Finanční následky pro zaměstnance mohou být tedy značné. Při průměrné mzdě okolo 9 tisíc PLN brutto měsíčně činí denní mzda přibližně 410–450 PLN brutto, což odpovídá zhruba 300–315 PLN netto. Každý den ospravedlněné, ale neplacené nepřítomnosti tedy znamená ztrátu takové částky. V případě týdenní nepřítomnosti může ztráta převýšit 1,5 tisíce PLN netto, a při dvoutýdenní absenci dokonce více než 3 tisíce PLN.

Velké množství firem však nabízí možnost vyřešit takovou situaci jinak. Zaměstnanec může požádat o využití dovolené nebo o volno na žádost, a rovněž o neplacené volno. Rozhodnutí v této věci závisí na dohodě se zaměstnavatelem a vyžaduje jeho souhlas.

Odborníci upozorňují, že uplatnění disciplinárních opatření vůči zaměstnanci v těchto okolnostech by bylo neopodstatněné. – Okamžité propuštění v této situaci je vyloučeno, protože – podle článku 52 Zákoníku práce – vyžaduje vážné porušení pracovních povinností. Pokud důvodem nepřítomnosti byla vyšší moc, není tu řeč o vině zaměstnance, proto nejsou splněny podmínky. Teoreticky by bylo možné normální ukončení smlouvy, avšak to by bylo pro zaměstnavatele krajně riskantní. Ve sporu u soudu by mohl být aplikován článek 8 Zákoníku práce, a propouštění by bylo uznáno za neopodstatněné a nesouladné se zásadami společenského soužití – shrnuje Magda Dąbrowska.

fot.
zprac. /kp/