Aż 14 tysięcy Polaków utknęło poza granicami kraju. Jak ich nieobecność wpłynie na pracę?

W sytuacjach kryzysowych istotna jest efektywna komunikacja między pracownikami a pracodawcami oraz elastyczność z obu stron.[INTRO] [CONTENT]Z powodu odwołania lub przekierowania lotów, spowodowanych wzrostem napięć na Bliskim Wschodzie, wiele osób z Polski znalazło się w trudnej sytuacji za granicą. Problem ten dotyczy nie tylko krajów Zatoki Perskiej, ale także popularnych miejsc urlopowych w Azji, jak Tajlandia czy Malediwy. Pracownicy, którzy nie są w stanie wrócić do swoich obowiązków zawodowych z powodów niezależnych od siebie, nie powinni obawiać się konsekwencji zawodowych. Szacuje się, że w momencie rosnących napięć w regionie od 9 do 14 tys. Polaków mogło być za granicą. Setki innych osób przebywały w pozostałych krajach azjatyckich oraz w różnych częściach świata, skąd także napotykają trudności w powrocie do kraju z powodu perturbacji w transporcie lotniczym. Wiele z tych ludzi podróżowało w celach wypoczynkowych, co wywołało pytania o ich status zawodowy i możliwe skutki nieplanowanej nieobecności w pracy. Specjaliści z branży pracy podkreślają, że tego typu przypadki należy traktować jako tzw. siłę wyższą, czyli zdarzenia, które są poza kontrolą pracownika. Wśród nich znajdują się konflikty zbrojne, zamknięcie przestrzeni powietrznej, poważne zakłócenia w transporcie czy klęski żywiołowe, a także nagłe decyzje rządowe dotyczące zamknięcia granic. Jak wskazuje Magda Dąbrowska, prezeska Grupy Progres, w takich okolicznościach niemożność powrotu do Polski nie jest uznawana za naruszenie obowiązków pracowniczych. – Przepisy dotyczące siły wyższej dotyczą nie tylko osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Mogą one także odnosić się do umów cywilnoprawnych (np. umowy zlecenie czy kontrakty B2B), jednak szczegóły mogą być różne w zależności od przepisów i zapisów w umowie – dodaje. Choć pracownik nie jest winny za niemożność powrotu, powinien jednak spełnić określone formalności. Kluczowe jest jak najszybsze poinformowanie pracodawcy o swojej sytuacji, na przykład telefonicznie, za pomocą maila lub wiadomości SMS, oraz podanie przewidywanego czasu nieobecności. Obowiązek ten jest nałożony przez Kodeks pracy, który wymaga od pracownika informowania o przyczynie oraz planowanym czasie absencji. Również ważne jest przedstawienie dowodów na przyczyny opóźniające powrót. Dokumentem potwierdzającym mogą być m.in. komunikaty od przewoźników o odwołaniu lotu, ogłoszenia o zamknięciu przestrzeni powietrznej, dokumenty od biura podróży czy korespondencja z linią lotniczą dotycząca zmian w rezerwowaniu podróży. W praktyce przydatne mogą być również zdjęcia tablic z rozkładami lotów, które pokazują odwołania rejsów oraz potwierdzenia rezerwacji, które nie mogły zostać zrealizowane. – Kluczowe jest utrzymanie kontaktu z pracodawcą oraz przedstawienie wiarygodnych dowodów, które potwierdzają, że powrót do kraju był niemożliwy. Pracodawca ma obowiązek zaakceptować takie dowody, jeśli są one rzetelne – zaznacza Magda Dąbrowska. W polskim prawodawstwie nie przewidziano szczególnego trybu postępowania w przypadkach, gdy pracownik jest na obczyźnie z powodu problemów z transportem. Zdaniem obowiązujących regulacji, taka nieobecność jest traktowana jako usprawiedliwiona nieobecność wynikająca z okoliczności niezależnych od pracownika. Oznacza to, że pracodawca nie może uważać jej za nieusprawiedliwione opuszczenie pracy, choć zasadniczo jest to nieobecność bez wynagrodzenia. Dla pracownika wymiar konsekwencji finansowych może być znaczny. Przy średnim wynagrodzeniu zbliżonym do 9 tys. zł brutto na miesiąc, dzienna stawka pracy wynosi średnio około 410–450 zł brutto, co odpowiada 300–315 zł netto. Każdy dzień usprawiedliwionej, ale niepłatnej nieobecności oznacza więc utratę takiej kwoty. W przypadku tygodniowej nieobecności, strata może sięgnąć ponad 1,5 tys. zł netto, a przy dwutygodniowej ponad 3 tys. zł. W wielu przedsiębiorstwach jednak istnieje możliwość rozliczenia takiej sytuacji na inny sposób. Pracownik może złożyć wniosek o urlop wypoczynkowy, urlop na żądanie lub urlop bezpłatny. Ostateczna decyzja zależy od uzgodnień z pracodawcą i powinna być zaakceptowana przez niego. Eksperci zwracają uwagę, że kara dyscyplinarna wobec pracownika w tych okolicznościach byłaby nieuzasadniona. – Rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym w takiej sytuacji jest niedopuszczalne, ponieważ – zgodnie z artykułem 52 Kodeksu pracy – wymaga ciężkiego naruszenia obowiązków zawodowych. Jeśli brak obecności jest skutkiem siły wyższej, nie można mówić o winie pracownika, zatem przesłanki nie są spełnione. Teoretycznie możliwe byłoby zwykłe wypowiedzenie umowy, jednak to ekstremalnie ryzykowne działanie dla pracodawcy. W przypadku sporu sądowego mogłoby zostać zastosowane artykuł 8 Kodeksu pracy, co mogłoby skutkować uznaniem zwolnienia za nieuzasadnione i niezgodne z zasadami współżycia społecznego – podsumowuje Magda Dąbrowska. fot. oprac. /kp/[/CONTENT]

Z powodu odwołania lub przekierowania lotów, spowodowanych wzrostem napięć na Bliskim Wschodzie, wiele osób z Polski znalazło się w trudnej sytuacji za granicą. Problem ten dotyczy nie tylko krajów Zatoki Perskiej, ale także popularnych miejsc urlopowych w Azji, jak Tajlandia czy Malediwy. Pracownicy, którzy nie są w stanie wrócić do swoich obowiązków zawodowych z powodów niezależnych od siebie, nie powinni obawiać się konsekwencji zawodowych.

Szacuje się, że w momencie rosnących napięć w regionie od 9 do 14 tys. Polaków mogło być za granicą. Setki innych osób przebywały w pozostałych krajach azjatyckich oraz w różnych częściach świata, skąd także napotykają trudności w powrocie do kraju z powodu perturbacji w transporcie lotniczym. Wiele z tych ludzi podróżowało w celach wypoczynkowych, co wywołało pytania o ich status zawodowy i możliwe skutki nieplanowanej nieobecności w pracy.

Specjaliści z branży pracy podkreślają, że tego typu przypadki należy traktować jako tzw. siłę wyższą, czyli zdarzenia, które są poza kontrolą pracownika. Wśród nich znajdują się konflikty zbrojne, zamknięcie przestrzeni powietrznej, poważne zakłócenia w transporcie czy klęski żywiołowe, a także nagłe decyzje rządowe dotyczące zamknięcia granic. Jak wskazuje Magda Dąbrowska, prezeska Grupy Progres, w takich okolicznościach niemożność powrotu do Polski nie jest uznawana za naruszenie obowiązków pracowniczych. – Przepisy dotyczące siły wyższej dotyczą nie tylko osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Mogą one także odnosić się do umów cywilnoprawnych (np. umowy zlecenie czy kontrakty B2B), jednak szczegóły mogą być różne w zależności od przepisów i zapisów w umowie – dodaje.

Choć pracownik nie jest winny za niemożność powrotu, powinien jednak spełnić określone formalności. Kluczowe jest jak najszybsze poinformowanie pracodawcy o swojej sytuacji, na przykład telefonicznie, za pomocą maila lub wiadomości SMS, oraz podanie przewidywanego czasu nieobecności. Obowiązek ten jest nałożony przez Kodeks pracy, który wymaga od pracownika informowania o przyczynie oraz planowanym czasie absencji.

Również ważne jest przedstawienie dowodów na przyczyny opóźniające powrót. Dokumentem potwierdzającym mogą być m.in. komunikaty od przewoźników o odwołaniu lotu, ogłoszenia o zamknięciu przestrzeni powietrznej, dokumenty od biura podróży czy korespondencja z linią lotniczą dotycząca zmian w rezerwowaniu podróży. W praktyce przydatne mogą być również zdjęcia tablic z rozkładami lotów, które pokazują odwołania rejsów oraz potwierdzenia rezerwacji, które nie mogły zostać zrealizowane. – Kluczowe jest utrzymanie kontaktu z pracodawcą oraz przedstawienie wiarygodnych dowodów, które potwierdzają, że powrót do kraju był niemożliwy. Pracodawca ma obowiązek zaakceptować takie dowody, jeśli są one rzetelne – zaznacza Magda Dąbrowska.

W polskim prawodawstwie nie przewidziano szczególnego trybu postępowania w przypadkach, gdy pracownik jest na obczyźnie z powodu problemów z transportem. Zdaniem obowiązujących regulacji, taka nieobecność jest traktowana jako usprawiedliwiona nieobecność wynikająca z okoliczności niezależnych od pracownika. Oznacza to, że pracodawca nie może uważać jej za nieusprawiedliwione opuszczenie pracy, choć zasadniczo jest to nieobecność bez wynagrodzenia.

Dla pracownika wymiar konsekwencji finansowych może być znaczny. Przy średnim wynagrodzeniu zbliżonym do 9 tys. zł brutto na miesiąc, dzienna stawka pracy wynosi średnio około 410–450 zł brutto, co odpowiada 300–315 zł netto. Każdy dzień usprawiedliwionej, ale niepłatnej nieobecności oznacza więc utratę takiej kwoty. W przypadku tygodniowej nieobecności, strata może sięgnąć ponad 1,5 tys. zł netto, a przy dwutygodniowej ponad 3 tys. zł.

W wielu przedsiębiorstwach jednak istnieje możliwość rozliczenia takiej sytuacji na inny sposób. Pracownik może złożyć wniosek o urlop wypoczynkowy, urlop na żądanie lub urlop bezpłatny. Ostateczna decyzja zależy od uzgodnień z pracodawcą i powinna być zaakceptowana przez niego.

Eksperci zwracają uwagę, że kara dyscyplinarna wobec pracownika w tych okolicznościach byłaby nieuzasadniona. – Rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym w takiej sytuacji jest niedopuszczalne, ponieważ – zgodnie z artykułem 52 Kodeksu pracy – wymaga ciężkiego naruszenia obowiązków zawodowych. Jeśli brak obecności jest skutkiem siły wyższej, nie można mówić o winie pracownika, zatem przesłanki nie są spełnione. Teoretycznie możliwe byłoby zwykłe wypowiedzenie umowy, jednak to ekstremalnie ryzykowne działanie dla pracodawcy. W przypadku sporu sądowego mogłoby zostać zastosowane artykuł 8 Kodeksu pracy, co mogłoby skutkować uznaniem zwolnienia za nieuzasadnione i niezgodne z zasadami współżycia społecznego – podsumowuje Magda Dąbrowska.

fot.
oprac. /kp/