60% przedsiębiorstw nie dysponuje jasno sprecyzowanymi zasadami odnoszącymi się do nagłych sytuacji związanych z opieką nad dziećmi.
Obniżająca się liczba narodzin oraz odkładanie decyzji o zostawaniu rodzicami powodują, że warunki pracy stają się kluczowe dla łączenia zawodowych zobowiązań z obowiązkami rodzicielskimi. Najczęstszym oczekiwanym przez rodziców rozwiązaniem jest elastyczny czas pracy oraz model hybrydowy.
Wybór dotyczący posiadania dzieci jest coraz częściej podejmowany w późniejszym okresie życia. Badanie „Rodzicielstwo w pracy” przeprowadzone przez LiveCareer pokazuje, że ponad połowa osób rozważających powiększenie rodziny chce odwlec tę decyzję. Wśród respondentów bezdzietnych 51% zadeklarowało, że odwlekłoby rodzicielstwo z uwagi na kariery zawodowe, natomiast 58% z powodu sytuacji ekonomicznej. Z kolei osoby posiadające dzieci i myślące o kolejnych również podkreślają ważność tych czynników – w tej grupie 56% wskazuje na czynniki zawodowe, a 58% na ograniczenia finansowe.
Zmiany w podejściu do zakupu rodziny są widoczne także w statystykach demograficznych. Średni wiek kobiet w Polsce, w którym rodzą swoje pierwsze dziecko, wynosi teraz około 29 lat, podczas gdy jeszcze dwie dekady temu było to około 25 lat. W tym samym okresie wskaźnik dzietności utrzymuje się na niskim poziomie, wynosząc około 1,158, co jest znacznie poniżej poziomu, który zapewnia zastępowalność pokoleń. Ekspert wskazuje, że młodsze pokolenia coraz częściej najpierw koncentrują się na zdobywaniu doświadczenia zawodowego oraz osiągnięciu stabilizacji finansowej, a następnie podejmują decyzje o zakładaniu rodziny. – Aspiracje oraz styl życia są kluczowe: młodsze pokolenia bardziej niż wcześniej stawiają na osobisty rozwój, edukację i mobilność. Wobec tego, zarówno systemowe rozwiązania, jak i działania pracodawców, które wspierają godzenie życia zawodowego i prywatnego, stają się niezwykle istotne – komentuje Tomasz Tarabuła, dyrektor do spraw kluczowych klientów w Gi Group Holding.
W sytuacji rodziców zatrudnionych mają miejsce zmiany w regulacjach prawa pracy. Szczególnie ważna jest implementacja unijnej dyrektywy w zakresie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, znanej jako dyrektywa work-life balance. Zgodnie z nią, rodzice dzieci do 8. roku życia mogą składać wnioski o elastyczne formy pracy, indywidualny rozkład godzin lub pracę w niepełnym wymiarze etatu, a pracodawcy są zobowiązani do rozpatrzenia takich wniosków oraz uzasadnienia ewentualnej odmowy. Kodeks pracy zapewnia także dodatkową ochronę dla rodziców małych dzieci. Osoby opiekujące się najmłodszymi mogą zrezygnować z pracy w nadgodzinach, w nocy lub poza ustalonym miejscem zatrudnienia. System wsparcia obejmuje również różnorodne formy urlopów związanych z opieką nad dzieckiem, w tym urlop macierzyński, rodzicielski, ojcowski oraz opiekuńczy, a także tzw. zwolnienie, które można wykorzystać w sytuacjach związanych z dzieckiem. Działa także program „Aktywny Rodzic”, który oferuje wsparcie finansowe dla rodzin z małymi dziećmi.
Jakie opcje są przez pracowników postrzegane jako najbardziej pomocne w codziennym łączeniu obowiązków rodzinnych i zawodowych? Z badania przeprowadzonego przez Gi Group Holding wynika, że najczęściej wskazywaną formą jest praca hybrydowa (48%). Na kolejnych miejscach znajdują się elastyczne godziny pracy (25%) oraz kultura organizacyjna oparta na zrozumieniu potrzeb rodziców (24%). Rzadziej wskazywano na udogodnienia związane z opieką (3%). Preferencje pracowników są jeszcze bardziej wyraźne w odpowiedziach na pytania o rozwiązania praktyczne. 60% badanych uznało pracę hybrydową lub zdalną za najskuteczniejszy sposób łączenia życia zawodowego z rodziną, podczas gdy 28% wskazało na ruchomy czas pracy. Rzadziej wspomniano o czterodniowym tygodniu pracy (8%) oraz ograniczeniu wymiaru etatu (4%).
Mimo wzrastającej świadomości wyzwań związanych z dostosowaniem pracy do opieki nad dziećmi, wiele firm nadal nie posiada wyraźnych procedur dotyczących nagłych potrzeb związanych z opieką nad dziećmi. W badaniu Gi Group Holding aż 60% ankietowanych stwierdziło, że brak jest formalnych polityk regulujących takie przypadki w ich organizacjach. Tylko 17% potwierdziło ich istnienie, a 23% wskazało, że decyzje są podejmowane indywidualnie w zależności od okoliczności.
Jak zauważają autorzy badania, w wielu krajach europejskich wsparcie dla rodziców pracujących stanowi kluczowy element strategii społecznej. Na przykład w Szwecji rodzice mogą korzystać z 480 dni płatnego urlopu rodzicielskiego, z czego część dni przeznaczona jest tylko dla ojców. Rozwiązanie to ma na celu zachęcanie mężczyzn do aktywnego udziału w opiece nad dziećmi oraz wspieranie równomiernego podziału obowiązków w rodzinie. Podobne systemy istnieją również w Norwegii i Islandii. Istotnym elementem polityki rodzinnej w wielu krajach jest także rozwinięta infrastruktura opieki nad dziećmi. W takich krajach jak Dania, Szwecja czy Islandia, ponad połowa dzieci poniżej trzeciego roku życia korzysta z opieki instytucjonalnej, a w Holandii wskaźnik ten sięga nawet około 80%. Duża dostępność żłobków i przedszkoli sprzyja szybszemu powrotowi rodziców do pracy oraz jest związana z wysoką aktywnością zawodową kobiet (w Szwecji około 80%, a na Islandii 84%). Dodatkowe wsparcie oferuje także Niemcy, gdzie funkcjonuje system Elterngeld. Umożliwia on rodzicom otrzymywanie świadczenia finansowego przez maksymalnie 14 miesięcy po narodzinach dziecka oraz pozwala na pracę w niepełnym wymiarze godzin. Celem tego mechanizmu jest wspieranie aktywności zawodowej oraz minimalizowanie długotrwałych przerw w karierze.
Eksperci rynku pracy podkreślają, że najwyższy poziom zatrudnienia wśród rodziców ma miejsce w krajach, które wprowadzają jednocześnie kilka różnych form wsparcia. – Badania w Europie pokazują, że kluczowe są dostępność żłobków i przedszkoli, wydłużone urlopy rodzicielskie dzielone pomiędzy obydwoje rodziców, wsparcie finansowe, elastyczne harmonogramy oraz możliwość pracy zdalnej. Taki zintegrowany model tworzy sytuację, w której rodzice nie muszą wybierać między pracą a życiem rodzinnym, a rynek pracy staje się stabilniejszy – podsumowuje Weronika Sadowska, Senior Manager w Grafton Recruitment.
fot.
oprac. /kp/
