Analizy z innych krajów pokazują, że skuteczna ochrona przed mobbingiem koncentruje się głównie na działaniach prewencyjnych oraz jasno określonych procedurach reakcji.

Planowane modyfikacje w regulacjach dotyczących mobbingu w środowisku pracy są postrzegane jako korzystny krok mający na celu zwiększenie ochrony pracowników. Niemniej jednak, eksperci wskazują, że projekt zmiany Kodeksu pracy wymaga dalszego doprecyzowania w kilku kluczowych kwestiach.

Jak zauważa profesor Jacek Męcina, doradca w Konfederacji Lewiatan oraz przewodniczący zespołu prawa pracy w Radzie Dialogu Społecznego, zapewnienie bezpiecznego miejsca pracy leży w interesie zarówno pracowników, jak i pracodawców. Proponowane regulacje wymagają jednak dopracowania, by mogły być stosowane w sposób klarowny i odpowiedni. Główne wątpliwości dotyczą definicji mobbingu, zasad odpowiedzialności pracodawcy, podziału ciężaru dowodu oraz metod ustalania wysokości odszkodowań dla poszkodowanych. - Uproszczenie definicji poprzez akcentowanie elementu „uporczywego nękania” można postrzegać jako próbę nadania przepisom bardziej praktycznego charakteru, kierując się na esencję problemu, czyli systematyczne naruszanie godności pracownika. Jednocześnie zmniejszenie liczby elementów definicyjnych stwarza ryzyko zbyt szerokiej interpretacji. Brak wyraźnych kryteriów odróżniających mobbing od konfliktów w miejscu pracy lub uzasadnionej krytyki może prowadzić do trudności w jednolitym stosowaniu prawa. Kluczowe będzie więc sprecyzowanie w uzasadnieniu projektu oraz przyszłych orzeczeniach co dokładnie oznacza „uporczywość” – ocenia organizacja.

Z perspektywy prof. Jacka Męciny, zasługuje na uznanie wyraźne zaakcentowanie prewencyjnej roli regulacji. - Dotychczasowe podejście do odpowiedzialności za mobbing miało głównie charakter reaktywny – sankcje były nakładane dopiero po zaistnieniu szkody lub problemów zdrowotnych pracowników. Proponowane rozwiązania, które nakładają na pracodawcę bardziej określone obowiązki organizacyjne i proceduralne, wpisują się w nowoczesne podejście compliance. W tym modelu przeciwdziałanie naruszeniom jest integralną częścią systemowego zarządzania ryzykiem prawnym i organizacyjnym – podkreśla.

Kolejnym ważnym zagadnieniem do wyjaśnienia jest relacja projektowanych przepisów do ochrony dóbr osobistych, która znajduje się w Kodeksie cywilnym. Jak zauważa Konfederacja Lewiatan, mobbing stanowi szczególną formę naruszenia wartości takich jak godność, dobre imię czy zdrowie psychiczne pracownika, a zbyt ogólne sformułowanie tego zjawiska może prowadzić do kolizji odpowiedzialności wynikającej z prawa pracy i prawa cywilnego, co w rezultacie może skutkować niejednolitym stosowaniem przepisów. Dlatego kluczowe będzie jednoznaczne ustalenie, czy nowe regulacje wprowadzają odrębny system odpowiedzialności pracodawcy, czy pozostają częścią ogólnych zasad odpowiedzialności cywilnej.

W dyskusji nad projektem pojawia się również temat jego wpływu na zarządzanie pracownikami. Z organizacji wynika, że zbyt rozbudowana lub niejasna definicja mobbingu może prowadzić do tzw. efektu mrożącego, anektując działania przełożonych, co ogranicza uzasadnioną krytykę pracowniczą, egzekwowanie obowiązków czy podejmowanie decyzji organizacyjnych z obawy przed ewentualnymi zarzutami.

Reprezentanci Konfederacji Lewiatan wskazują, że podstawowe jest osiągnięcie równowagi między skuteczną ochroną pracowników przed rzeczywistymi naruszeniami a zapewnieniem stabilnych i przewidywalnych warunków działalności gospodarczej. Chodzi także o respektowanie prawa do zarządzania firmą w granicach obowiązujących przepisów oraz o utrzymanie równowagi procesowej stron w potencjalnych postępowaniach sądowych.

Przykłady z innych krajów europejskich wskazują na to, że efektywna ochrona przed mobbingiem polega przede wszystkim na działaniach prewencyjnych i wyraźnych procedurach reagowania na nieprawidłowości, a nie tylko na stosowaniu sankcji finansowych. W kontekście tym projekt nowelizacji przepisów jest istotnym składnikiem szerszej dyskusji o jakości rynku pracy w Polsce, relacjach międzyludzkich w miejscu pracy oraz o roli państwa w kształtowaniu bezpiecznego środowiska pracy. Eksperci podkreślają, że zmiany w tak delikatnym obszarze powinny być poprzedzone głębokim dialogiem społecznym, a wprowadzane regulacje powinny sprzyjać kształtowaniu kultury organizacyjnej opartej na szacunku, przejrzystości i odpowiedzialności.

fot. freepik.com
oprac. /kp/