Praca zdalna – źródłem napięć między pracownikami a pracodawcami

W ostatnich latach wiele firm zdecydowało się na powrót swoich pracowników do biur, argumentując to malejącą efektywnością i osłabieniem kultury organizacyjnej w pracy zdalnej. Z drugiej strony, raport Eurofound ujawnia, że w Unii Europejskiej najczęściej stosowaną formą pracy przez osoby, które mają na to możliwości, jest model hybrydowy. Obecnie 44% pracowników łączy pracę biurową z zdalną, a 41% bardziej tradycyjnie wykonuje swoje zadania stacjonarnie, co oznacza wzrost o 5 punktów procentowych w porównaniu do roku ubiegłego. W Polsce, według danych Głównego Urzędu Statystycznego, około 10% zatrudnionych regularnie lub czasami pracuje zdalnie.

Agnieszka Wincewicz-Price, liderka Zespołu Ekonomii Behawioralnej w Polskim Instytucie Ekonomicznym, zauważa, że ocena pracy zdalnej jest subiektywna i uzależniona od branży oraz preferencji indywidualnych pracowników. – Wśród zalet dla pracowników najczęściej wymienia się większą ilość czasu na życie osobiste oraz oszczędność czasu i pieniędzy związanych z dojazdami. Na przykład w Wielkiej Brytanii mężczyźni średnio wydają na dojazdy do pracy w Londynie 5000 funtów rocznie. Z drugiej strony, istotnym problemem pracy zdalnej jest brak wyraźnego oddzielenia między życiem zawodowym a prywatnym, co negatywnie wpływa na samopoczucie psychiczne i fizyczne pracowników – dodaje ekspertka.

Z punktu widzenia pracodawców, kluczowymi korzyściami są oszczędności związane z przestrzenią biurową, w tym wydatków na wynajem, media i ubezpieczenia, a także zwiększona elastyczność w rekrutacji i potencjalnie mniejsza rotacja pracowników. – Mniej oczywistym zagadnieniem pozostaje dyskusyjna kwestia efektywności pracy. Dotychczasowe badania w tym obszarze nie dają jednoznacznych rezultatów – wyjaśnia przedstawicielka PIE.

Dodaje, że pracownicy często postrzegają swoją efektywność jako wyższą przy pracy zdalnej, zaznaczając, że brak dojazdów wpływa pozytywnie na ich wydajność. Nierzadko pracodawcy mają co do tego wątpliwości. Jak zauważa Agnieszka Wincewicz-Price, te różnice mogą wynikać z różnorodnych definicji samego pojęcia produktywności. – W jednym z najszerzej cytowanych badań RCT przeprowadzonym w wiodącej firmie turystycznej w Chinach, pracownicy przydzieleni losowo do pracy zdalnej osiągnęli 13% wyższy poziom wydajności niż ci z grupy kontrolnej, pracujący w biurze. Okazało się, że zdalni pracownicy więcej czasu poświęcali na pracę, rzadziej dywersyfikując czas na przerwy i urlopy – podkreśla ekspertka.

Jednak inne badania sugerują inne trendy. Wśród głównych powodów spadku wydajności wymienia się wolniejsze i mniej skuteczne metody komunikacji, wyższe koszty koordynacji zespołów, większą izolację oraz trudności w przepływie informacji i wiedzy. Wskazuje się również na wyzwania związane z wdrażaniem nowych pracowników, którzy w pracy zdalnej mogą mieć ograniczone możliwości uzyskania nieformalnego wsparcia oraz dzielenia się doświadczeniami.

– W analizach dominuje pogląd, że chociaż konsekwencje pełnej pracy zdalnej są złożone zarówno dla pracowników, jak i pracodawców, coraz popularniejszy model hybrydowy (np. 2 dni pracy zdalnej w tygodniu) staje się mniej problematyczny. Badania wskazują również, że ta forma pracy najczęściej wiąże się ze wzrostem wydajności (w porównaniu do tradycyjnego modelu) lub nie prowadzi do zmian w produktności – podsumowuje Agnieszka Wincewicz-Price.

fot. freepik.com
oprac. /kp/