.png){kind=logo}
19% ankietowanych przedsiębiorstw całkowicie odrzuca użycie AI na jakimkolwiek etapie rekrutacji.
Pracodawcy w coraz większym stopniu akceptują użycie sztucznej inteligencji przez kandydatów w procesach rekrutacyjnych, ale z wyraźnym zastrzeżeniem. 28% firm zezwala na wykorzystywanie AI do zdobywania informacji o potencjalnym pracodawcy, akceptacja ta spada jednak, gdy w grę wchodzi weryfikacja faktycznych umiejętności kandydata. Najbardziej otwarte na tego typu wsparcie są firmy z branży IT i sektora usług komunikacyjnych.
Z badania firmy Experis wynika, że pracodawcy są najbardziej otwarci na wsparcie AI we wstępnych etapach rekrutacji. 28% akceptuje użycie AI do zdobywania informacji o firmie, 25% zgadza się na pomoc w wyszukiwaniu ofert pracy, a 25% dopuszcza wsparcie AI w przygotowaniach do rozmowy kwalifikacyjnej. 24% firm zgadza się na pomoc przy personalizacji CV i listów motywacyjnych, z kolei 20% akceptuje użycie AI podczas rozwiązywania testów rekrutacyjnych. Jeszcze mniej, bo 18% pracodawców, twierdzi, że kandydat może wspomagać się AI podczas trwania rozmowy rekrutacyjnej.
Aleksandra Żak, ekspert rynku pracy w Experis, zwraca uwagę, że pracodawcy coraz lepiej rozumieją potencjał sztucznej inteligencji w rekrutacji, ale jednocześnie wyznaczają wyraźne granice jej zastosowania. – AI może znacząco zwiększyć efektywność kandydatów. Zaczynając od analizy ofert pracy, przez personalizację dokumentów aplikacyjnych, aż po przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej. To szansa na wyrównanie szans, zwłaszcza dla osób mniej doświadczonych lub zmieniających branżę. Z drugiej strony, nadmierne poleganie na AI może prowadzić do utraty autentyczności i trudności w ocenie rzeczywistych kompetencji kandydata – wskazuje ekspertka.
Jednocześnie 19% ankietowanych przedsiębiorstw całkowicie odrzuca użycie AI na jakimkolwiek etapie rekrutacji. Taki brak akceptacji najczęściej występuje w małych i mikrofirmach (odpowiednio 24% i 23%), a także w sektorach energetyki i usług komunalnych oraz dóbr i usług konsumpcyjnych (30% i 26%). Natomiast najmniejszy odsetek takich odpowiedzi odnotowano w organizacjach z sektora usług komunikacyjnych (12%) i IT (13%) oraz wśród dużych firm (13%).
Aleksandra Żak zauważa, że takie podejście mniejszych firm może wynikać z ograniczonych zasobów i obawy przed utratą kontroli nad procesem, z kolei duże firmy i te z branży IT często są przyzwyczajone do automatyzacji procesów. – Mniejsze firmy mogą być ostrożniejsze, nie tylko z powodu ograniczonych zasobów, ale też z obawy przed utratą kontroli nad jakością rekrutacji i trudnością w weryfikacji autentyczności aplikacji. Gotowość sektora IT oraz dużych firm na stosowanie AI w testach i rozmowach wynika z faktu, że branża IT naturalnie lepiej rozumie mechanizmy działania AI i potrafi je wykorzystać jako wsparcie, a nie zagrożenie, natomiast w dużych firmach procesy są często bardziej sformalizowane i skalowalne, co sprzyja eksperymentowaniu z nowymi technologiami, również na późniejszych etapach rekrutacji – wyjaśnia.
Ekspertka Experis podkreśla, że największym wyzwaniem jest odróżnienie autentycznych umiejętności kandydata od tych wygenerowanych przez AI. W odpowiedzi na to rekruterzy coraz częściej stawiają na zadania praktyczne i rozmowy behawioralne. Dodaje również, że opór wobec AI może wynikać z braku wiedzy, a nie tylko z troski o jakość rekrutacji. – W wielu przypadkach sprzeciw wobec AI może być nie tyle świadomą strategią, co efektem niepewności wobec bardzo szybko zmieniających się warunków pracy z nowoczesnymi technologiami. Z tego właśnie powodu tak ważna jest edukacja i budowanie świadomości, jak AI może wspierać, a nie zastępować ludzki osąd w procesie rekrutacyjnym i że świadome wykorzystanie nowych technologii usprawni naszą pracę i pozwoli skupić się na kwestiach, w których AI jeszcze długo nas nie zastąpi, na przykład empatii i rozstrzyganiu najbardziej delikatnych kwestii, bazując na czymś więcej niż tylko na danych umieszczonych w CV – podsumowuje Aleksandra Żak.
fot. pexels.com
oprac. /kp/
.png){kind=logo}
