Prawie połowa osób poszukujących pracy korzysta z AI

Sztuczna inteligencja ma coraz większy wpływ na rynek zatrudnienia oraz procesy rekrutacji, mimo że wiele firm nie wprowadziło jeszcze precyzyjnych regulacji dotyczących jej użycia przez osoby ubiegające się o pracę. Obecnie prawie połowa kandydatów sięga po te narzędzia, wykorzystując je do tworzenia dokumentów aplikacyjnych oraz przygotowań do rozmów rekrutacyjnych.

Zaledwie 7% firm w Polsce wprowadziło i dzieli się z kandydatami polityką dotyczącą użycia AI w rekrutacji, co pokazuje raport „Od kandydatów do wspólnego doświadczenia. Partnerskie relacje z osobami ubiegającymi się o pracę w zmieniającym się świecie” opracowany przez Pracuj.pl. Równocześnie blisko połowa osób poszukujących pracy korzysta z narzędzi AI na różnych etapach aplikacji – 48% badanych przyznało, że używało sztucznej inteligencji do stworzenia CV lub przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej. Dla 43% ankietowanych takie podejście to naturalny sposób na zwiększenie swoich szans na zatrudnienie.

Raport ujawnia znaczące różnice pomiędzy oczekiwaniami rekruterów a stanowiskiem kandydatów. Firmy najczęściej akceptują wykorzystanie AI jako wsparcia w przygotowaniach do rozmowy kwalifikacyjnej (67%) czy tworzenie dokumentów aplikacyjnych (57%). Zdecydowanie mniejszą akceptację budzi stosowanie AI w późniejszych etapach. Jedynie 19% rekruterów zgadza się na używanie AI w realizacji zadań rekrutacyjnych, a jedynie 3% jest otwartych na korzystanie z tych narzędzi podczas odpowiedzi na pytania w czasie rozmowy kwalifikacyjnej.

Autorzy raportu wskazują na brak wyraźnych regulacji, co prowadzi do niepewności zarówno wśród kandydatów, jak i pracodawców. Wiele osób poszukujących pracy obawia się negatywnej reakcji ze strony rekruterów – 45% ankietowanych zauważyło, że korzystanie z AI mogłoby być odebrane jako próba oszustwa lub brak samodzielności.

Kacper Lasota, dyrektor ds. pozyskiwania talentów w XTB, zwraca uwagę na potrzebę ustanowienia jednoznacznych zasad dotyczących wykorzystywania sztucznej inteligencji na etapie rekrutacji. Podkreśla, że przedsiębiorstwa powinny precyzyjnie informować, w jakich sytuacjach korzystanie z AI jest dozwolone, a kiedy nie. – Przykładowo: badania, przygotowanie i edytowanie CV powinny być dozwolone. Z kolei nie powinno się zezwalać na generowanie odpowiedzi AI podczas rozmowy kwalifikacyjnej. W rekrutacjach technicznych jest jasne, że zapytamy o określone technologie, jeśli inżynier nie ma o nich bladego pojęcia i próbuje jedynie czytać informacje z ekranu, by stworzyć iluzję posiadania odpowiedniej wiedzy. To wymaga przekształcenia metod oceny, a nie po prostu walki z AI. Jeżeli wysyłamy zadanie do wykonania czy przeprowadzamy studium przypadku na żywo, musimy jasno komunikować, że użycie AI przy rozwiązywaniu takich zadań jest zabronione. Jeśli tego nie precyzujemy, dajemy domniemanie zgody na korzystanie z narzędzi. W przypadku niektórych etapów musimy zaznaczyć, że korzystanie z AI jest niedopuszczalne, aby poznać myślenie kandydata – tłumaczy ekspert.

Badanie wskazuje również na narastające obawy dotyczące wpływu sztucznej inteligencji na przyszłe możliwości zatrudnienia. Osoby stosujące AI w pracy częściej wyrażają lęk o swoją sytuację zawodową (45%) w porównaniu do tych, którzy nie korzystają z takich narzędzi (29%). Połowa ankietowanych oczekuje także od pracodawców jasnych informacji na temat wpływu rozwoju AI na stanowiska pracy.

Eksperci podkreślają, że problem ten ma charakter globalny. Według danych McKinsey & Company, już 80% firm na całym świecie wykorzystuje generatywną sztuczną inteligencję. Mimo to, niewiele organizacji w Polsce ma formalne procedury regulujące stosowanie AI w procesie rekrutacyjnym.

Raport również ujawnia, że firmy rzadko monitorują swoje postrzeganie w popularnych modelach językowych, takich jak OpenAI czy Google. Ledwo 2% rekruterów sprawdza, jakie informacje na temat ich organizacji publikują narzędzia takie jak ChatGPT czy Gemini, a 61% przedsiębiorstw nie podejmuje w tym zakresie żadnych działań.

– Nie ma wątpliwości, że rynek pracy znajduje się w stanie przejściowym. Z jednej strony kandydaci coraz częściej postrzegają sztuczną inteligencję jako naturalne wsparcie w procesie rekrutacji, z drugiej strony organizacje nie zawsze nadążają za tymi zmianami w zakresie zasad oraz komunikacji. Brak jednoznacznych regulacji prowadzi do niepewności i dystansu między stronami, zamiast promować przejrzystość. W odpowiedzi na te wyzwania, kluczowe staje się stworzenie klarownych i przekazywanych zasad korzystania z AI, które mogą stać się fundamentem dla budowania bardziej partnerskich relacji w procesie rekrutacyjny, opartych na przejrzystości oraz wzajemnym zrozumieniu – podsumowuje Alina Michałek, partner HR w Pracuj.pl.

fot.
oprac. /kp/