Przejrzystość wynagrodzeń w firmach od czerwca. Możliwe napięcia

Od czerwca pracownicy będą mieli możliwość uzyskania informacji o wynagrodzeniach na podobnych stanowiskach w swoich firmach. Zmiana ta polega na ujawnieniu średnich zarobków z podzialem na płeć, bez ujawniania indywidualnych wynagrodzeń. Prof. Andrzej Falkowski, psycholog biznesu oraz kierownik Katedry Psychologii Ekonomicznej i Biznesu na Uniwersytecie SWPS w Warszawie, podkreśla, że nowe regulacje mogą w dłuższym czasie przyczynić się do zwiększenia przejrzystości na rynku pracy, ale na początku mogą wywołać napięcia pomiędzy pracownikami oraz wpłynąć na ich zadowolenie z pracy.

Ekspert wskazuje, iż pieniądze są jednym z kluczowych aspektów naszego życia, a ich ocena jest mocno uzależniona od kontekstu. – Postrzeganie kwoty jako dużej lub małej zależy od wewnętrznych oraz zewnętrznych punktów odniesienia. Osoba posiadająca 10 milionów złotych na koncie nie zwróci uwagi na dodatkowy tysiąc złotych, podczas gdy dla kogoś bez oszczędności jest to bardzo duża suma. Warto jednak dodać, że ważniejsze jest odniesienie do innych, ponieważ to ono najsilniej wpływa na nasze poczucie satysfakcji – wyjaśnia psycholog.

Według prof. Andrzeja Falkowskiego, liczne badania potwierdzają tę tezę. W jednym z eksperymentów absolwenci Harvard Business School stanęli przed wyborem między dwiema hipotetycznymi sytuacjami: zarobkami rzędu 50 tys. dolarów rocznie, w porównaniu do 25 tys. dolarów rocznie u współpracowników, albo 100 tys. dolarów przy pensjach kolegów sięgających 200 tys. dolarów. Większość badanych wybrała pierwszą opcję, mimo że wiązała się z niższym dochodem. – To dowodzi, iż istotna jest relacja, a nie sama kwota. Zawsze porównujemy się z innymi – podkreśla.

Z tego powodu wprowadzenie jawności wynagrodzeń może znacząco zmienić postrzeganie własnych zarobków przez pracowników. Jak zauważa ekspert, jeżeli ktoś odkryje, że ma niższą pensję niż jego współpracownicy na tym samym szczeblu, może zrezygnować z dotychczasowego poczucia satysfakcji z wynagrodzenia. – Po pierwsze pojawi się frustracja i obniżenie poziomu zadowolenia. Po drugie będzie odczuwalne poczucie niesprawiedliwości. Najpoważniejszą konsekwencją może być natomiast spadek poczucia własnej wartości. Pracownik może pomyśleć: „jestem gorszy”, „mniej wartościowy”. To już stanowi poważny problem psychologiczny, mogący prowadzić do depresji – uważa prof. Falkowski.

Zgodnie z opinią eksperta, w początkowym okresie obowiązywania nowych przepisów można się spodziewać napięć w organizacjach – pracownicy mogą częściej zadawać pytania swoim przełożonym dotyczące różnic w wynagrodzeniach, co zwiększy presję na menedżerów oraz działy HR, a w efekcie konfliktów dotyczących odczucia nierównego traktowania w firmach.

Jednakże, jawność wynagrodzeń może przynieść także pozytywne efekty. Prof. Falkowski wskazuje, że zmusi wiele firm do zreorganizowania struktur wynagradzania oraz stworzenia bardziej przejrzystych zasad określania płac. – Pojawią się jasne siatki płac i klarowne kryteria dotyczące awansu oraz wynagradzania. W dłuższej perspektywie może to zwiększyć poczucie sprawiedliwości – ocenia psycholog.

Ekspert nie wyklucza również, że niektóre organizacje na początku będą próbowały ograniczyć różnice w wynagrodzeniach, aby zminimalizować napięcia w zespole. Taka strategia może się jednak okazać krótkotrwała, ponieważ nadmierne wyrównywanie płac może zmniejszać motywację do dążenia do lepszych wyników oraz obniżać konkurencyjność firmy. – Jeśli wszyscy zarabiają tyle samo, znika motywacja do rozwoju. Organizacje działają w konkurencyjnym otoczeniu. Kiedy jedna firma skupi się na równości, a inna na nagradzaniu najlepszych, to ta druga wygra – tłumaczy.

Jawność wynagrodzeń może również działać motywująco, jeśli pracownicy dostrzegą, że wyższe dochody wynikają z konkretnych osiągnięć, umiejętności czy doświadczenia. W takim przypadku porównania mogą stać się inspiracją do rozwoju i podnoszenia własnych kwalifikacji. – Jeśli znajdujemy się w środowisku, w którym jesteśmy najlepszymi, to w rzeczywistości zaprzestajemy rozwoju. Kiedy trafiamy do miejsca, gdzie są bardziej utalentowani od nas, powstaje napięcie, ale to może być stymulujące. Dlatego zawsze mówię: lepiej być wśród lepszych od siebie niż być najlepszym wśród słabszych. Tylko wtedy mamy prawdziwy impuls do rozwoju – uważa prof. Falkowski.

Według psychologa, zmiany te mogą również wpłynąć na mobilność zawodową pracowników. Osoby, które uznają swoje wynagrodzenie za zbyt niskie w porównaniu z rynkiem lub innymi pracownikami, mogą częściej rozważać zmianę pracy i szukać lepiej płatnych ofert. – W dłuższym okresie może to przynieść pozytywne rezultaty – większą przejrzystość i bardziej racjonalne podejście do wynagrodzeń. Jednakże, na początku czeka nas intensywny okres: konflikty, emocje oraz spadek satysfakcji u niektórych pracowników – podsumowuje.

fot.
oprac. /kp/