.png){kind=logo}
18,8% liderów biznesu przyznaje, że w ciągu ostatniego roku ktoś z pracowników lub współpracowników zgłaszał w ich firmie zachowania o charakterze mobbingowym.
Mobbing w miejscu pracy pozostaje problemem, którego rzeczywista skala może być znacznie większa, niż wskazują oficjalne dane. Lęk przed represjami, brak zaufania do procedur i niechęć do konfrontacji sprawiają, że wiele przypadków pozostaje niewidocznych dla kierownictwa.
18,8% liderów biznesu przyznaje, że w ciągu ostatniego roku ktoś z pracowników lub współpracowników zgłaszał w ich firmie zachowania o charakterze mobbingowym – wynika z raportu rynkowego współtworzonego przez platformę ePsycholodzy.pl. Jednocześnie 72,7% badanych deklaruje, że nie miało wiedzy o takich przypadkach, a 8,5% nie pamięta podobnych zgłoszeń. Zdaniem ekspertów niski odsetek formalnych zgłoszeń nie oznacza, że zjawisko występuje rzadko. – Większość badanych twierdzi, że nie było takich zgłoszeń, co może budzić spory niepokój. Nie wiadomo, czy w ich firmach rzeczywiście nie było takich zdarzeń, czy ofiary nie decydowały się zgłaszać tego typu spraw. To wskazuje raczej na umiarkowaną częstotliwość formalnych zgłoszeń, ale niekoniecznie na umiarkowaną skalę zjawiska – tłumaczy psycholog Michał Murgrabia z platformy ePsycholodzy.pl.
Na interpretację wyników wpływa również złożoność samej definicji mobbingu. Adwokat Bartłomiej Raczkowski specjalizujący się w prawie pracy zauważa, że pojęcie to jest często mylone z innymi trudnymi lub niekomfortowymi sytuacjami w pracy. Nie każde zachowanie odbierane przez pracownika jako krzywdzące spełnia bowiem kryteria prawnej definicji mobbingu. Podobną opinię wyraża Leszek Rymarowicz z Akademii Górniczo-Hutniczej w Krakowie. – W mojej ocenie odsetek liderów biznesu informujących o tym, że w ciągu ostatnich 12 miesięcy ktoś z ich pracowników lub współpracowników zgłaszał im zachowania o charakterze mobbingowym w ich organizacji, jest umiarkowany. Tak uważam, biorąc pod uwagę znikomą znajomość legalnej definicji mobbingu i powszechne klasyfikowanie różnych, subiektywnie nieakceptowalnych zachowań jako określanych w taki sposób, np. zwrócenie uwagi na spóźnienia czy jakość pracy itp. Można przyjąć, że znaczna część tych zgłoszeń de facto nie dotyczy ściśle zachowań o charakterze mobbingowym – komentuje.
Z kolei Małgorzata Gamian-Wilk z Uniwersytetu SWPS wskazuje, że szczególnie niepokojący jest wysoki odsetek liderów deklarujących brak wiedzy o jakichkolwiek przypadkach zachowań przemocowych. W jej ocenie w większych przedsiębiorstwach, gdzie pracuje więcej osób, prawdopodobieństwo występowania nieprawidłowości rośnie, a informacje o nich nie zawsze docierają do najwyższego szczebla zarządzania. – Mamy problem z definiowaniem mobbingu jako bardzo wąskiego zjawiska. Faktycznie wiele kryteriów musi być spełnionych, aby mówić rzeczywiście o występowaniu mobbingu. Natomiast zachowania o takim charakterze są w relacjach społecznych, w organizacjach po prostu powszechne. I niepokojące jest niedoszacowanie ich liczby. Informacje o takich sytuacjach może nie docierają do kadry zarządzającej – zwraca uwagę ekspertka.
Raport pokazuje, że zgłoszenia dotyczące mobbingu częściej pojawiały się wśród liderów działających w miejscowościach liczących 5-19 tys. mieszkańców i w miastach średniej wielkości (100-199 tys.). Najczęściej były to osoby na stanowiskach dyrektorskich lub partnerów zarządzających i reprezentujące organizacje zatrudniające 200-250 pracowników, zwłaszcza w branży consultingu i doradztwa strategicznego. Michał Murgrabia wyjaśnia, że w mniejszych miejscowościach relacje zawodowe są bardziej bezpośrednie, co sprzyja zarówno powstawaniu napięć, jak i gotowości do ich zgłaszania. – W miastach liczących od 100 tys. do 199 tys. ludności działa też sporo firm średniej wielkości, w których struktury są wystarczająco duże, by formalne kanały istniały, ale nie tak rozbudowane, aby sprawy ginęły w biurokracji – tłumaczy ekspert. Natomiast branża consultingu i doradztwa strategicznego operuje w środowisku intensywnych relacji interpersonalnych, wysokich oczekiwań i często presji.
Eksperci zwracają także uwagę na ograniczenia systemowe. Leszek Rymarowicz przypomina, że obowiązujące przepisy dotyczące ochrony sygnalistów nie obejmują wprost przypadków mobbingu, choć mogą pośrednio wpływać na decyzję o zgłoszeniu takich zdarzeń. W praktyce inicjatywa zgłoszeń często wychodzi od samych poszkodowanych lub od organizacji związkowych, jeśli funkcjonują one w danym zakładzie pracy.
Zdaniem Michała Pajdaka z platformy ePsycholodzy.pl rzeczywista skala problemu najprawdopodobniej przewyższa liczbę oficjalnych zgłoszeń. – Wiele ofiar może ukrywać sprawę, obawiając się konsekwencji lub nie wiedząc, do kogo się zwrócić. Samo zgłoszenie nie oznacza automatycznie, że mamy do czynienia z faktycznym, udokumentowanym mobbingiem. Czasem może to być konflikt, subiektywnie interpretowane zachowania czy żądania nieuzasadnione – wskazuje.
Autorzy raportu podkreślają, że mobbing w Polsce nie jest zjawiskiem marginalnym, jednak wyniki badań należy interpretować ostrożnie. Lęk przed represjami, brak zaufania do procedur i niechęć do konfrontacji sprawiają, że wiele przypadków pozostaje niewidocznych dla kierownictwa. Jak zauważa Małgorzata Gamian-Wilk, w części organizacji problem może nie być traktowany wystarczająco poważnie, a polityka przeciwdziałania mobbingowi bywa niespójna, co utrudnia rzetelną ocenę sytuacji w miejscu pracy.
fot. freepik.com
oprac. /kp/
.png){kind=logo}
