Samodzielność pracowników napędza rozwój firm

Firmy coraz częściej rezygnują z wielu szczebli zarządzania i dają więcej swobody swoim pracownikom. Nowy model zarządzania, szczególnie popularny po wprowadzeniu pracy zdalnej w okresie pandemii, opiera się na współpracy specjalistów w zespołach, gdzie lider pełni rolę mentora. Pracownicy sami organizują sobie pracę, ale mają jasno określone cele.

Coraz powszechniejsza jest tendencja do spłaszczania struktur organizacyjnych polegająca na redukcji liczby menedżerów i zwiększeniu autonomii pracowników. Trend ten zaczął pojawiać się wraz z upowszechnieniem pracy zdalnej i komunikacji online w okresie pandemii. Lider pełni rolę mentora, a pracownicy są odpowiedzialni zarówno za indywidualne zadania, jak i za osiągnięcie wspólnych celów biznesowych – przy jednoczesnej swobodzie w wyborze metody pracy.

Tina Sobocińska, doradczyni strategiczna HR i założycielka HR4future, podkreśla, że zespoły w firmach oczekują aktualnie coraz większej elastyczności, ale też autonomii. – W wielu organizacjach im bardziej angażujemy pracowników do tego, żeby oni rozwiązywali problemy codzienne, problemy klientów, problemy wewnętrzne, tym bardziej pobudzamy ich kreatywność, innowacyjność, ale też zaangażowanie. Idziemy w kierunku zespołów, które mają coraz większą autonomię i są w jakimś stopniu samoorganizującymi się zespołami – podkreśla ekspertka. Tłumaczy, że samoorganizujące się zespoły charakteryzują się wysokim stopniem autonomii, co pozwala im na samodzielne podejmowanie decyzji i realizację zadań w oparciu o własne pomysły i metody pracy. Otrzymują one ogólne cele, które następnie samodzielnie rozkładają na mniejsze zadania i koordynują swoje działania w celu ich realizacji. – Wiele organizacji dostosowuje model samoorganizujących się zespołów do swojej specyfiki, np. rezygnując z samodzielności pracowników w prowadzeniu rekrutacji, ocenie pracy lub zwalnianiu w swoim zespole, jak przewiduje format klasycznej turkusowej organizacji – wskazuje Tina Sobocińska.

Firma technologiczna Gore zbudowała swoją organizację wokół autonomicznych jednostek biznesowych, w których pracownicy mają dużą swobodę działania i mogą realizować swoje pasje. Otrzymała ona liczne wyróżnienia za wyniki finansowe i praktyki biznesowe. Szwedzki bank Handelsbanken postawił na decentralizację, tworząc małe, samodzielne oddziały. Każdy z nich działa jak niezależny biznes, co pozwala bankowi lepiej dostosować się do potrzeb klientów. Z kolei Valve, firma z branży gier wideo, poszła jeszcze dalej, tworząc organizację praktycznie pozbawioną hierarchii. Pracownicy sami decydują o tym, nad czym chcą pracować, a firma zapewnia im maksymalną swobodę, łącznie z nieograniczonym czasem urlopu i brakiem ustalonych godzin pracy. – W organizacjach, które wprowadzają koncepcje samoorganizujących się zespołów, niewątpliwie możemy mówić o zwiększeniu zaangażowania, z czego korzysta firma. Natomiast bardzo istotne jest to, żeby do tego budować kulturę zaufania, wysoką kulturę pracy, żeby te zespoły miały przestrzeń do działania i żeby mogły eksperymentować, czasami popełniać błędy, uczyć się na nich, ale również mieć duży wpływ na organizację – zaznacza Tina Sobocińska.

Takie podejście może przyciągać najmłodszych pracowników. Z raportu PARP „Pokolenie Z na rynku pracy – postawy, priorytety, oczekiwania” wynika, że dla pokolenia Z ważniejsze od rozwoju i zdobycia doświadczenia są elastyczne godziny wykonywania obowiązków służbowych (65%), możliwość pracy twórczej i innowacyjnej (57%) i dobra atmosfera (50%). – Te pokolenia oczekują większego zaangażowania, włączenia w sprawy firmy i zaangażowania w jej sprawy, partycypacji w różnych decyzjach i większego partnerstwa ze strony pracodawców. Jeśli patrzymy na pozostałe pokolenia, na milenialsów czy boomersów, to są zorientowane na pracę, która ma dla nich bardzo dużą wartość, na to, żeby współpracować zespołowo, rozwijać się, bo mamy świadomość, że kompetencje przyszłości będą wymagały od nas zarówno upskillingu, czyli podnoszenia obecnych kompetencji, jak i reskillingu, czyli zmiany zawodów. Bardzo dużo osób, które są w tych dojrzałych pokoleniach, po pierwsze, są gotowe na to, żeby się uczyć dalej, a po drugie, żeby też dzielić się swoim doświadczeniem z młodszymi pokoleniami – wyjaśnia ekspertka.

Reguły gry na rynku pracy zmieniają także nowe technologie, dlatego budowanie zespołów zorientowanych na jej wykorzystanie jest kluczowe dla osiągnięcia przewagi konkurencyjnej. – Te organizacje, które są nastawione na uczenie się i dawanie narzędzi do rozwoju, oraz pracownicy, którzy są gotowi na to, żeby z nich korzystać, będą wygrywały na rynku. Kolejnym trendem jest elastyczność i efektywność oraz połączenie tych dwóch elementów, które pozwalają spełnić potrzeby zarówno organizacji, jak i pracownika pod względem elastyczności czasu, miejsca i sposobu wykonywania pracy z efektywnością, która może być bardzo mocno wspierana przez technologie i metody pracy, które każdy z nas może doskonalić – podsumowuje Tina Sobocińska.

fot. freepik.com
oprac. /kp/