Kobiety bardziej niż mężczyźni skłonne do zmiany pracy

Prawie połowa przedstawicieli pokolenia milenialsów i co drugi pracownik zdalny rozważa zmianę pracy. Częściej myślą o tym kobiety niż mężczyźni. Sytuację pogarsza brak zaufania do przełożonych, a atmosfera niepewności co do przyszłości zawodowej dotyka niemal jednej trzeciej zatrudnionych.

Kobiety wykazują aktualnie większą skłonność do zmiany pracy niż mężczyźni – zastanawia się nad tym 41% z nich w porównaniu do 36% panów. Szczególnie wyróżniają się milenialsi, z których 49% planuje odejście. Dla porównania – chęć zmiany pracodawcy wyraża 40% osób z pokolenia Z i 28% z pokolenia X. Tryb pracy również odgrywa dużą rolę – pracownicy zdalni są najmniej zadowoleni i najczęściej (49%) rozważają zmianę. Wynika tak z analizy ManpowerGroup.

Również to kobiety czują się mniej bezpiecznie w kontekście zatrudnienia – 34% z nich obawia się utraty posady, podczas gdy wśród mężczyzn jest to 29%. Poczucie stabilności jest też niskie wśród przedstawicieli pokolenia Z (37%) i milenialsów (36%). W przypadku pokolenia X odsetek ten wynosi 26%. Podobne rozbieżności widać w modelach pracy – najmniejsze poczucie bezpieczeństwa zawodowego deklarują obecnie osoby wykonujące swoje obowiązki zdalnie (38%). W przypadku osób zobowiązanych do pracy stacjonarnej brak poczucia bezpieczeństwa wskazuje tak 29%, a w pracy hybrydowej – 25%.

Katarzyna Pączkowska, dyrektor rekrutacji stałej w Manpower, zauważa, że brak doświadczenia z dynamicznymi zmianami na rynku pracy może być przyczyną niepewności wśród młodszych pokoleń. – Osoby wchodzące na rynek pracy lub stawiające na nim pierwsze kroki nie mają ugruntowanej wiedzy, jak się po rynku poruszać, a to może generować brak poczucia bezpieczeństwa i obawy przed utratą pracy lub trudnościami ze znalezieniem nowego pracodawcy. Poczuciu stabilności nie sprzyjają oferowane formy zatrudnienia, jak umowy czasowe, projektowe lub zlecenia – tłumaczy ekspertka. Dodaje, że nastroje te nasilają niestabilność gospodarcza i widmo kryzysu. – Jednocześnie praca w modelu zdalnym lub hybrydowym znacznie wydłuża zbudowanie poczucia przynależności do organizacji oraz utrudnia integrację w zespole i budowanie trwałych relacji. W tych modelach pracy wyzwaniem jest także sprawny onboarding oraz efektywne zarządzanie, co także może sprzyjać większemu poczuciu zagrożenia zawodowego – zaznacza Katarzyna Pączkowska.

Badanie pokazało również, że zaufanie do menedżerów jest najniższe wśród pokolenia Z (36%). Wśród pokolenia X i milenialsów odsetki te wynoszą odpowiednio 29% i 27%. Różnice między płciami są minimalne – brak zaufania deklaruje 28% kobiet i 29% mężczyzn. Na relacje z przełożonym wpływa również tryb pracy – 28% osób pracujących zdalnie nie ufa swoim szefom w porównaniu do zaledwie 12% w modelu hybrydowym. Katarzyna Pączkowska podkreśla, że kluczem do budowania zaufania jest dwustronna i transparentna komunikacja. – Ważne jest wsłuchanie się w informację zwrotną od pracowników i udzielanie konstruktywnego feedbacku. Dialog przyjmuje różną formułę w zależności od tego, czy pracujemy stacjonarnie, hybrydowo czy zdalnie. Natomiast niezależnie od reprezentowanego pokolenia czy modelu pracy pracownicy oczekują od liderów autentyczności i umożliwienia im rozwoju zawodowego zgodnie z indywidualnymi potrzebami, co tworzy atmosferę większego zaufania – dodaje ekspertka.

60% pracowników wierzy, że w ciągu najbliższych sześciu miesięcy znajdzie lepszą pracę. Jednocześnie 33% wątpi, że uda im się trafić na zatrudnienie, które spełni ich oczekiwania. Największy brak pewności wykazują przedstawiciele pokolenia X (41%). Wśród przedstawicieli pokolenia Z jest to 31%, a wśród milenialsów – 27%. Różnice między płciami są nieznaczne – obawy takie ma 34% kobiet i 33% mężczyzn. 38% osób pracujących stacjonarnie nie wierzy w szybkie znalezienie nowej posady, podobnie jak 33% pracujących hybrydowo i 27% zdalnie. – Młodsze pokolenia nie przywiązują się mocno do jednego pracodawcy i nie planują długofalowej ścieżki kariery w jednej firmie, co jest charakterystyczne dla starszych pokoleń. Takie podejście sprzyja większej elastyczności do zmiany pracy. Większemu optymizmowi w odnalezieniu się na dzisiejszym rynku pracy sprzyjają także bardziej rozwinięte kompetencje cyfrowe, a one są najczęściej domeną najmłodszych generacji pracowników – podsumowuje Katarzyna Pączkowska.

fot. freepik.com
oprac. /kp/