Jakie rozwiązania wprowadziła tzw. Tarcza Antykryzysowa umożliwiające obniżenie kosztów związanych z zatrudnieniem pracowników? O tym mówiła m.in. radca prawny Martyna Michta podczas webinaru dla przedsiębiorców.
Martyna Michta, właściciel Kancelarii KRPM Legal w Katowicach z oddziałem w Wodzisławiu Śląskim przeprowadziła 31 marca wideoszkolenie z zapisów tzw. Tarczy Antykryzysowej. Webinar zorganizowało Śląskie Porozumienie Gospodarcze SLASK.ONLINE oraz Inkubatory Przedsiębiorczości w Wodzisławiu Śląskim i Raciborzu.
Tematyka szkolenia była szeroka, dotyczyła m.in. współfinansowania przez państwo wynagrodzenia postojowego, warunków obniżenia wymiaru etatu oraz dofinansowania płacy pracownika przy spadku obrotów przedsiębiorstwa.
Obniżenie wymiaru czasu pracy i przestojowe
Radca zarówno omawiała przepisy, jak i odpowiadała na pytania przedsiębiorców. Zatem, jakie warunki musi spełnić przedsiębiorca, żeby miał możliwość wypłaty obniżonego wynagrodzenia, tzw. postojowego lub obniżyć wymiar czasu pracy.
- Przede wszystkim żeby móc skorzystać z tych świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych przedsiębiorca musi zanotować u siebie spadek obrotów wyrażony jako spadek sprzedaży towarów lub usług w ujęciu ilościowym i wartościowym, nie mniej niż o 15 proc., obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu 2 kolejnych miesięcy w okresie po 01 stycznia 2020 r., do łącznych obrotów z analogicznych 2 miesięcy z roku ubiegłego w następstwie wystąpienia pandemii koronawirusa, lub nie mniej niż o 25 proc., obliczony, jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanego miesiąca w okresie po 1 stycznia 2020 r., w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego - mówi Martyna Michta.
I dodaje: - Z ustawy wynika, że muszą to być pełne miesiące kalendarzowe.
Ważne: jeżeli przedsiębiorca działa na różnych polach i notuje spadki w jednym segmencie, np. w produkcji, a spedycja działa dobrze, to i tak przy ubieganiu się o dofinansowanie musi oszacować spadki łącznie.
Jeżeli firma dokona analizy i rzeczywiście zaobserwuje spadki obrotów, to może złożyć wnioski o wypłatę świadczenia. Na razie mamy pewien problem, dlatego że ustawa mówi, że wnioski można składać do wojewódzkich urzędów pracy, a według trybu i formularzy określonych w tej ustawie o gwarantowanych świadczeniach pracowniczych wnioski składa się do marszałka województwa. Więc na razie w urzędzie wojewódzkim nie wiedzą na jakich wzorach będą składane wnioski. Trzeba cały czas śledzić komunikaty ministerstwa lub komunikaty zamieszczone w wojewódzkich urzędach pracy.
- Uważam, że nie warto czekać ze złożeniem wniosku o wypłatę świadczeń do ostatniego momentu - mówi radca.
Zwraca uwagę, że przedsiębiorca nie może zalegać wobec urzędu skarbowego i ZUS, jak również nie mogą zaistnieć przesłanki do ogłoszenia upadłości. We wniosku pod groźbą odpowiedzialności karnej za składanie fałszywych oświadczeń, trzeba złożyć oświadczenie, że nie jesteśmy w tym stanie niewypłacalności, ani nie zalegamy ze składkami. Tutaj stosujemy definicję znajdującą się w ustawie Prawo upadłościowe, czyli przedsiębiorca jest zobowiązany do złożenia wniosku o ogłoszenie upadłości w momencie, jeżeli utracił zdolność do wykonywania swoich bieżących zobowiązań i stan ten trwa powyżej 3 miesięcy.
- Jeżeli my teraz na przykład w marcu z uwagi na brak przychodów nie możemy regulować bieżących zobowiązań, to jeszcze nie spełniamy warunków do ogłoszenia upadłości. Za trzy miesiące będzie już można to rozważać. Jeżeli chodzi o osoby prawne, to spełniają przesłanki do ogłoszenia upadłości, jeżeli zobowiązania pieniężne przekraczają wartość ich majątku i stan ten trwa 24 miesiące - tłumaczy Martyna Michta.
Radca radzi po pierwsze, żeby:
- przygotować plan postępowania,
- przemyśleć, co bardziej nam się jako przedsiębiorcy opłaca,
- zobaczyć, jaką mamy strukturę zatrudnienia, żeby podjąć dobrą decyzję i skorzystać z jak największej ilości oferowanej pomocy.
Kogo można objąć przestojem lub obniżonym wymiarem czasu pracy
Tutaj ustawodawca wskazuje, że nie chodzi tylko o pracowników zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę, ale dotyczy także osób wykonujących pracę w oparciu o umowę o pracę nakładczą, jak również umowy zlecenia i inne umowy o świadczenie usług. Także jest to rozumiane dość szeroko.
Jeśli chodzi o przestój, to działamy w oparciu o przepisy Kodeksu Pracy i w większości przypadków pracodawca i tak musi wypłacić pracownikowi 100% wynagrodzenia zasadniczego. Ustawodawca dał możliwość wypłaty 50% wynagrodzenia, nie mniej niż wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę.
- Wątpliwości pojawiają się w przypadku, jeżeli przedsiębiorca nie zanotował jeszcze spadków uprawniających do otrzymania dofinansowania, czy wówczas też może objąć pracowników przestojem i obniżeniem wynagrodzenia o 50%. W mojej ocenie możemy wprowadzać przestój z wynagrodzeniem obniżonym o 50% nawet jeżeli nie notujemy takich spadków, które uprawniają do tych świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Jednak tutaj również interpretacja ministerstwa może być inna. Przy czym jeżeli chodzi o obniżony wymiar czasu pracy w oparciu o ustawę antykryzysową, możemy go stosować tylko i wyłącznie w sytuacji, gdy obroty spadną powyżej 15 lub 25% w zależności od tego, czy porównujemy dwa miesiące czy też jeden miesiąc - tłumaczy Martyna Michta.
Jeżeli ogłaszamy przestój i obniżamy pracownikom wynagrodzenie, to dofinansowanie ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych będzie w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli wyniesie 1300 zł brutto. Dodatkowo dofinansowane będą składki na ubezpieczenie społeczne finansowane przez pracodawcę. Co więcej wynagrodzenie przestojowe zwolnione jest z podatku dochodowego.
- Przykładowo załóżmy, że mamy pracownika, który uzyskuje wynagrodzenie 5200 zł brutto. Wynagrodzenie przestojowe wyniesie 2600 zł, z tego 1300 zł będzie finansowane, o ile oczywiście zostanie nam to dofinansowanie przyznane - mówi ekspert.
Jeżeli chodzi o obniżenie wymiaru czasu pracy, to jest to możliwe tylko w sytuacji, kiedy rzeczywiście mamy spadek obrotów o 15 – 25%. W innych przypadkach nie możemy tego obniżenia zastosować.
- Tutaj ustawodawca przewidział również ograniczenie, ponieważ możemy wymiar czasu pracy ograniczyć o 20%. To jest dość istotne ograniczenie, ponieważ nie możemy pracownikom pełnoetatowym ograniczyć tego czasu do połowy etatu. Wynagrodzenie po obniżeniu nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Czyli, jak ktoś pracuje na pół etatu to dostaje połowę minimalnego wynagrodzenia za pracę a nie całość - wyjaśnia.
Jeżeli chodzi o dofinansowanie do wynagrodzenia, to przedsiębiorca może je uzyskać do wysokości połowy wynagrodzenia. Ale dofinansowanie wyniesie nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Czyli maksymalne dofinansowanie z państwa do wynagrodzenia pracownika będzie wynosiła 2079 zł 43 grosze.
- Także to dofinansowanie jest wyższe, niż przy przestoju, przy czym państwo nie dofinansowuje wynagrodzenia pracowników zarabiających powyżej 15 595 zł 74 gr. Załóżmy, że mamy pracownika zarabiającego półtorej pensji minimalnej, czyli 3900 zł brutto. Jeżeli obniżymy wynagrodzenie o 20%, to jego wynagrodzenie będzie wynosiło 3120 zł brutto. Państwo dopłaci nam połowę - 1560 zł i pracodawca będzie miał do wypłaty 1560 zł. Także jest to dość istotne obniżenie tych kosztów - uważa radca.
Urlopy, L4
Po obniżeniu wymiaru czasu pracy zmniejsza się ilość przysługującego pracownikowi urlopu. Jeżeli okaże się, że taki pracownik wykorzystał większą ilość urlopu, niż przysługuje mu, to w przyszłym roku po prostu dostaje tego urlopu proporcjonalnie mniej. Jeżeli obniżamy wymiar czasu pracy wszystkim pracownikom w obrębie na przykład jednego działu, to pracownik, który jest na L4, dostaje zasiłek chorobowy wypłacany według wysokości wynagrodzenia przed obniżeniem wymiaru czasu pracy. Dopiero w momencie kiedy wróci do pracy, i znów pójdzie na L4, to dostanie wynagrodzenie chorobowe obliczone proporcjonalnie do obniżonego wynagrodzenia.
Można łączyć przestój i obniżenie wymiaru czasu pracy?
Czy można połączyć obniżenie pracownikom w obrębie jednego działu wymiaru czasu pracy a następnie wprowadzić przestój?
- Wydaje mi się, że nie możemy tego zrobić. Czyli albo przestój, albo obniżenie wymiaru czasu pracy. Nie możemy korzystać z tego kaskadowo, czyli na początku jedno potem drugie. Dlatego tak ważne jest żeby sobie przeanalizować, jakich mamy pracowników, jakie koszty będziemy ponosić w przypadku jeżeli skorzystamy z przestoju, a jakie koszty w przypadku obniżenia wymiaru etatu. Trzeba to przeanalizować indywidualnie, a nie sugerować się jak robią inni - mówi.
I dodaje: - Proszę uważać na to, aby nie dyskryminować pracowników przy doborze ich do objęcia przestojem lub obniżeniem wymiaru czasu pracy. Nie może być tak, że w obrębie jednego działu pracowników wykonujących tą samą lub podobną pracę część obejmiemy przestojem, a część nie. Możemy narazić się na zarzut dyskryminacji. To samo dotyczy obniżenia wymiaru czasu pracy. Ważne, podczas przestoju pracownicy mogą pracować, np. przez 3 dni w tygodniu. Wówczas obniżone wynagrodzenie jest wypłacane tylko i wyłącznie za ten czas nieprzepracowany.
Jak obniżyć wymiar czasu pracy lub wprowadzić przestój?
Przedsiębiorcy, którzy mają związki zawodowe, powinni uzgodnić warunki z tymi organizacjami. Natomiast przedsiębiorcy, którzy nie mają u siebie związków zawodowych, powinni warunki uzgodnić z przedstawicielami pracowników. Co powinno obejmować takie porozumienie? Pracownicy objęci przestojem lub obniżonym wymiarem czasu pracy muszą być traktowani równo. W porozumieniu musimy wykazać wymiar obniżonego czasu pracy oraz okres obowiązywania tego porozumienia.
- Na ten moment świadczenia pomocowe z Funduszu będą przyznawane na 3 miesiące ale mogą być przedłużone na mocy rozporządzenia. Także wydaje mi się, że korzystniej jest wydłużyć ten okres i ewentualnie z niego zrezygnować wcześniej - sugeruje radca.
Zwraca uwagę, że porozumienie musimy wysłać w ciągu 5 dni do PIP, ponadto to porozumienie stanowi załącznik do wniosku o wypłatę świadczenia.
Utrzymanie zatrudnienia
Pracodawca korzystający z dofinansowania jest zobowiązany do utrzymania zatrudnienia w okresie otrzymywania świadczeń i potem przez okres równy okresowi otrzymywania świadczeń. Jeżeli świadczenia będą wypłacane 3 miesiące, to przez kolejne 3 miesiące musimy stan zatrudnienia u ciebie utrzymać.
- Ważne - nie można rozwiązać stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, bo będziemy musieli zwrócić środki. Można wypowiedzieć umowę o pracę z przyczyn leżących po stronie pracownika, czy zwolnić dyscyplinarnie - mówi radca.
Dodajmy, że wtorkowy webinar zorganizowany przez Śląskie Porozumienie Gospodarcze Śląsk.online to nie ostatnia wideokonferencja poświęcona aktualnej sytuacji gospodarczej. Już w przyszłym tygodniu odbędzie się webinar poświęcony rynkowi pracy w kontekście zatrudniania obcokrajowców. Szczegóły wkrótce.
Na zdjęciu Martyna Michta, właściciel Kancelarii KRPM Legal w Katowicach podczas webinaru zorganizowanego przez Śląskie Porozumienie Gospodarcze Śląsk.online (Fot. redakcja)
Tomasz Taudner SląskiBiznes.pl
